國(guó)企人才流失有所加劇。《經(jīng)濟(jì)參考報(bào)》記者採(cǎi)訪獲悉，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的吸引力在下降，特別是金融、貿(mào)易類業(yè)務(wù)部門離職率上升明顯。

　　某中央級(jí)國(guó)有保險(xiǎn)集團(tuán)，2014年以來(lái)集團(tuán)公司班子成員走了1個(gè)，直屬單位領(lǐng)導(dǎo)人員走了5個(gè)，直屬單位總部部門級(jí)管理人員走了12個(gè)。

　　上市公司2016年中報(bào)顯示，工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行等國(guó)有大型銀行出現(xiàn)離職潮，三家銀行上半年員工總計(jì)離職18000人左右。

　　除了重要部門和重要崗位，一些企業(yè)基層的技術(shù)骨幹、核心員工流失也十分嚴(yán)重。通化鋼鐵集團(tuán)黨委書(shū)記孫毅説，由於國(guó)有鋼鐵企業(yè)收入下降、發(fā)展前景不確定，很多車間的業(yè)務(wù)骨幹都選擇離開(kāi)通鋼。他説：“可以説，不想走的都是現(xiàn)在走不動(dòng)、走不了的。”

　　“新來(lái)的大學(xué)生，探親假?gòu)S子一般都不敢給。否則回去跟老鄉(xiāng)，其他同學(xué)一比較，回來(lái)就辭職不幹了。”鞍鋼股份有限公司無(wú)縫鋼管廠一位作業(yè)長(zhǎng)説，去年廠裏來(lái)了3個(gè)大學(xué)生，春節(jié)同學(xué)們聚會(huì)後就走了2個(gè)，大專生也走了不少。

　　國(guó)企為何難以留住人才？記者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)企制度僵化導(dǎo)致的分配製度不健全、人才上升受阻等現(xiàn)象，是國(guó)企人才流失的主要原因。

　　首先是分配製度不健全，平均主義仍存。當(dāng)前國(guó)企仍然存在分配製度僵化、吃“大鍋飯”的問(wèn)題，員工待遇難以與民營(yíng)企業(yè)相比。 東部某省一家地方信託公司的一個(gè)小團(tuán)隊(duì)曾經(jīng)一年創(chuàng)下1億多元的利潤(rùn)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人被多家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高價(jià)“挖角”。這家企業(yè)為留住人才，當(dāng)年創(chuàng)紀(jì)錄地給他們開(kāi)出了500萬(wàn)元的獎(jiǎng)金。公司董事長(zhǎng)説：“這已經(jīng)是我們的極限了，因?yàn)樗麄兌嗄脛e人就要少拿。如果在民營(yíng)企業(yè)，他們這個(gè)業(yè)績(jī)可以輕輕鬆鬆拿一兩千萬(wàn)元獎(jiǎng)金。”

　　其次是上升空間有限、論資排輩嚴(yán)重。中石油撫順石化分公司人事勞資處副處長(zhǎng)霍良認(rèn)為，國(guó)企上升通道狹窄且受束縛較多，導(dǎo)致骨幹員工施展不開(kāi)手腳。近年來(lái)，撫順石化設(shè)立了從車間技術(shù)骨幹到集團(tuán)公司技能專家等一系列榮譽(yù)稱號(hào)，工資收入可比照公司高管、分廠領(lǐng)導(dǎo)和車間領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的收入標(biāo)準(zhǔn)，為留住人才發(fā)揮了一定作用。但一些人雖然評(píng)上了技能專家和技術(shù)專家，如果沒(méi)有管理層支援，他們想搞的技改、想做的項(xiàng)目還是做不了。

　　第三，民營(yíng)企業(yè)崛起導(dǎo)致國(guó)企面臨更激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。一位地方國(guó)企負(fù)責(zé)人認(rèn)為，大多數(shù)國(guó)企都面臨著民企的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)人才的需求不斷上升，給出的待遇、福利條件也越來(lái)越優(yōu)厚，導(dǎo)致國(guó)企留住人才的能力大幅度弱化。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)骨幹員工跳槽到民營(yíng)企業(yè)成為總經(jīng)理、副總經(jīng)理的較為常見(jiàn)，而國(guó)有企業(yè)大多難以匹配民營(yíng)企業(yè)給出的條件，只能通過(guò)感情來(lái)留人，效果不佳。

　　中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)周放生認(rèn)為，最大的國(guó)有資産流失是人才流失，比資産流失要嚴(yán)重得多。應(yīng)當(dāng)從頂層設(shè)計(jì)上強(qiáng)化對(duì)人才的重視，激勵(lì)人、讓人成為企業(yè)的主人。

　　江西省國(guó)資委副主任鄭高清建議，將企業(yè)工資總量的增減與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益緊密關(guān)聯(lián)，使職工工資增長(zhǎng)幅度與企業(yè)勞動(dòng)生産率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相匹配；對(duì)企業(yè)引進(jìn)的核心科技人才、優(yōu)秀高技能人才，可實(shí)行工資總額預(yù)算單列。

　　一位地方政府負(fù)責(zé)人認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)是有限的，而且一些技術(shù)型人才搞管理也不是強(qiáng)項(xiàng)，可在國(guó)企推行“雙通道”，解決骨幹員工的“地位”問(wèn)題。他説，網(wǎng)際網(wǎng)路“三巨頭”BAT均建立了員工職業(yè)發(fā)展雙通道，如阿里巴巴集團(tuán)將員工的崗位分為專業(yè)人員和管理人員兩類，專業(yè)人員最高級(jí)別是首席科學(xué)家，其地位與集團(tuán)的副總級(jí)別相當(dāng)。類似做法可供國(guó)有企業(yè)借鑒。

　　據(jù)經(jīng)濟(jì)參考報(bào)