受訪嘉賓:

　　衛(wèi)昶:

　　北京低碳清潔能源研究所所長

　　羅川:

　　道口貸董事長兼CEO

　　譚淳:

　　掌眾金融首席戰(zhàn)略官

　　員工跳槽在市場環(huán)境中本是正常現(xiàn)象,但頻繁跳槽卻成為當(dāng)下中國職場的一個突出問題。相比發(fā)達(dá)國家,目前中國職場的跳槽率明顯較高,在網(wǎng)際網(wǎng)路、餐飲、保安等行業(yè)尤為突出。有些地區(qū)餐飲服務(wù)員的跳槽率會達(dá)到50%,保安行業(yè)的跳槽率甚至超過了100%。

　　接受記者採訪的多位企業(yè)管理者,對員工的合理跳槽行為並不反感,他們反對的是那些盲目的頻繁跳槽行為。

　　“中國目前的發(fā)展階段,決定了員工跳槽比較多,因為外面的工作機會更多”

　　在許多企業(yè)管理者看來,員工頻繁的離職原因很多,但不外乎以下幾點:對薪水待遇不滿、嫌工作辛苦、升職無望、職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸、不適應(yīng)企業(yè)文化、員工價值得不到體現(xiàn)等。像餐廳服務(wù)員、保安這樣的傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè),員工辭職的主要原因是工資待遇低、工作辛苦、職業(yè)發(fā)展瓶頸。

　　但在IT、網(wǎng)際網(wǎng)路、科研等高端服務(wù)行業(yè)則有著更為複雜的原因。

　　“中國目前的發(fā)展階段,決定了員工跳槽比較多,因為外面的工作機會更多。”北京低碳清潔能源研究所(以下簡稱低碳所)所長衛(wèi)昶告訴工人日報記者。

　　衛(wèi)昶曾擔(dān)任美國GE公司的高管,目前擔(dān)任這傢具有央企背景研究所的一把手,並帶領(lǐng)該所進行市場化運營。低碳所從事新材料、煤炭清潔利用、分佈式電網(wǎng)研發(fā)等高新技術(shù)研究。

　　該所目前有300余名員工,擁有博士學(xué)位者佔比44%,包括10多名國家“千人專家”,是一家不折不扣的科研型企業(yè)。而且完全市場化運作,員工能上能下,同時也隨時會出現(xiàn)跳槽風(fēng)險。衛(wèi)昶本人即為“千人專家”,且擁有豐富的管理經(jīng)驗和國際化視野。

　　衛(wèi)昶認(rèn)為,一個國家的員工跳槽率與這個國家的發(fā)展速度有著非常密切的關(guān)係,GDP增速快,則意味著就業(yè)機會更多,員工跳槽幾率就會更大;反之,員工的跳槽幾率會降低。

　　從中國目前的經(jīng)濟增速來看,雖然GDP已經(jīng)降至7%左右,但是,在全球依然屬於增速較快的。再加上新一輪網(wǎng)際網(wǎng)路經(jīng)濟的發(fā)展,員工跳槽較多屬於正常現(xiàn)象。不僅中國如此,印度作為新興的市場之一,其GDP也保持了較快的增速,在這個市場上,員工的跳槽也比較多。

　　相反,在美國等更加成熟的市場,員工的跳槽率一般不會太高,員工能夠保持相對的穩(wěn)定。這一觀點在接受記者採訪的不少企業(yè)家眼裏,已經(jīng)成為共識。

　　道口貸董事長兼CEO羅川在接受記者採訪時也表示,一個國家市場的跳槽率,跟本國經(jīng)濟發(fā)展水準(zhǔn)息息相關(guān)。而且不同的行業(yè),不同的區(qū)域,不同的年齡段,員工離職比例有著顯著的差異。

　　“在部分發(fā)展速度較快、人才相對缺乏、勞動力構(gòu)成更年輕的行業(yè),員工的跳槽率會相對更高,比如網(wǎng)際網(wǎng)路行業(yè)。”羅川還認(rèn)為,剛畢業(yè)不久的年輕人相對於中年人來説,跳槽也會更頻繁。

　　羅川本人具有20餘年IT與網(wǎng)際網(wǎng)路工作經(jīng)驗,曾擔(dān)任微軟MSN中國區(qū)總裁。他目前所創(chuàng)立的道口貸是國內(nèi)首家“高校係”網(wǎng)際網(wǎng)路金融平臺(P2P)。

　　另一家從事消費金融領(lǐng)域業(yè)務(wù)的網(wǎng)際網(wǎng)路金融企業(yè)掌眾金融,主要幫助眾多的中小銀行對用戶的資訊甄別,並進行信用等級評分。其首席戰(zhàn)略官譚淳在接受工人日報記者採訪時也表示,網(wǎng)際網(wǎng)路行業(yè)是一個發(fā)展更新很快,壓力也比較大的行業(yè)。

　　與此同時,網(wǎng)際網(wǎng)路的薪酬體系並沒有一個標(biāo)準(zhǔn),想在企業(yè)內(nèi)獲得大幅漲薪相對來説難度比較大,所以很多人會選擇以跳槽換取薪資的增長。此外,網(wǎng)際網(wǎng)路行業(yè)的人才緊缺,各個企業(yè)高薪挖人,這在一定程度上也助長了行業(yè)人才較為頻繁跳槽的氛圍。

　　“員工的跳槽對我們來説並不可怕,因為我們有一套科學(xué)的人才管理機制”

　　無論是傳統(tǒng)行業(yè)還是網(wǎng)際網(wǎng)路企業(yè),接受記者採訪的企業(yè)管理者均認(rèn)為,員工的必要流動是正常現(xiàn)象,他們能夠理解。一些企業(yè)管理者甚至認(rèn)為,合理比例的員工跳槽率,或者稱員工離職率,對於企業(yè)和員工來説都有利。企業(yè)可以補充更新鮮的人力資源,員工也可以通過跳槽找到更適合自己的工作平臺。一些企業(yè)甚至每年還會通過考核強制讓一部分員工離職,以保證企業(yè)的競爭力。

　　“員工的跳槽對我們來説並不可怕,因為我們有一套科學(xué)的人才管理機制。”在衛(wèi)昶看來,一家優(yōu)秀的企業(yè),在人才使用和儲備方面必然有一套科學(xué)的機制,一般並不擔(dān)心一些員工的跳槽、離職。

　　以低碳所為例,2015年約有6.3%的員工離職。但是在這些員工中,根據(jù)該所人力資源部門的評估,超過一半的離職為“非遺憾離職”,即,企業(yè)認(rèn)為這些員工並不適合企業(yè),他們的離開反而有助於企業(yè)重新招聘優(yōu)秀人才。

　　另外還有3%左右的非核心人員離職,這部分人既不是能力特別突出,也並非表現(xiàn)最差的員工,但相對容易找人替代。他們的離職對於企業(yè)的影響也不大。

　　至於衛(wèi)昶所認(rèn)為的“遺憾離職率”為零,也就是説,單位最看重的那部分骨幹員工,無一人離職。

　　實際上,在接受記者採訪時,幾乎所有的企業(yè)管理者都表示會提前採取措施,預(yù)防骨幹員工離職。他們會對所有的員工進行評估,哪些屬於骨幹、哪些不可或缺、哪些可有可無,這些都會存儲在企業(yè)管理者的腦子裏。

　　對於那些骨幹的、不可或缺的員工,企業(yè)的人力資源部會密切觀察其動態(tài),並採取不同的措施,盡可能留住這些人,充分發(fā)揮他們的作用。

　　“這需要人力資源部門做許多細(xì)緻、科學(xué)的工作。”衛(wèi)昶説。只有很精準(zhǔn)地定位好這些核心員工,才能根據(jù)每個人的不同情況採取應(yīng)對措施,以防人才流失。

　　比如,有的骨幹員工事業(yè)心很強,願意做更多的工作,擔(dān)任更重的責(zé)任,那麼企業(yè)會在可能的情況下,儘量考慮滿足他的需求;再比如,有的員工可能更看重薪水待遇,那麼企業(yè)也要在這方面給予更多考慮,在合理的情況下,滿足他的要求。

　　記者了解到,掌眾金融目前每年主動離職的比例大約是7%~9%,在網(wǎng)際網(wǎng)路行業(yè)的比較中,離職率相對較低。道口貸則更低,2015年的員工離職率控制在2%。

　　“對於工作成績突出的員工,公司會積極採取挽留的政策,並盡最大努力滿足員工的合理要求。員工離職的原因不一,不僅僅是對薪資有異議。提高薪資、提升崗位級別或者調(diào)崗都是我們挽留員工的措施。”譚淳説。

　　但是,在許多企業(yè)管理者看來,即便預(yù)防措施做得再好,優(yōu)秀員工的跳槽也不可避免。市場那麼大,每個企業(yè)也不可能匯集所有的人才,這既沒有可能,也沒有必要。

　　“對那些核心崗位,必須保證有替代者隨時能夠勝任這一工作。”衛(wèi)昶説。道口貸則實行核心人員AB崗制度,如果其中一位離職,會有B崗位的員工接手,以保證工作的穩(wěn)定性。

　　“那些每6個月就跳槽一次的人,他必須首先説服我,他有什麼理由跳槽,如果他做不到,我們不會貿(mào)然選擇這樣的員工”

　　雖然對於員工離職持寬容態(tài)度,但大多數(shù)企業(yè)管理者並不看好頻繁跳槽者,尤其那些在職場中沒有積累足夠工作經(jīng)驗者,他們首先需要的是通過工作成績來證明自己。

　　譚淳就對那些頻繁跳槽的網(wǎng)際網(wǎng)路行業(yè)人員提出建議:“從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度看,網(wǎng)際網(wǎng)路行業(yè)中高層的管理人員一般不接受跳槽太頻繁的候選人。與此同時,企業(yè)更關(guān)注候選人是否有較為完整的項目經(jīng)驗,是否有從創(chuàng)意階段到最後上線的完整流程的經(jīng)歷。”

　　單從薪水角度來看,通過觀察,譚淳認(rèn)為,從長遠(yuǎn)來看,穩(wěn)定發(fā)展的人,薪酬不會低於頻繁跳槽的人。

　　採訪中,記者聽到老闆對前來應(yīng)聘的員工説:“頻繁跳槽,請給我一個聘你的理由。”

　　衛(wèi)昶亦有相同的觀點:“那些每6個月就跳槽一次的人,他必須首先説服我,他有什麼理由跳槽,如果他做不到,我們不會貿(mào)然選擇這樣的員工。因為,對一名員工來説,在一家企業(yè)工作時間太短,很難有多少成績可言。”

　　但是衛(wèi)昶同樣認(rèn)為,員工跳槽太多,一方面有員工自身的問題,但那些存在員工跳槽較多的企業(yè),也應(yīng)該反思,到底自己在選人、用人、留人方面是否足夠科學(xué)。

　　“一個好的企業(yè),員工跳槽率大多會限制在一定的範(fàn)圍之內(nèi),否則,企業(yè)自身也可能存在問題。”衛(wèi)昶説。

　　在衛(wèi)昶看來,從根本上來説,只有將企業(yè)經(jīng)營好了,營造了一個公平、公正、充分競爭的環(huán)境,讓員工能幹事、願意幹事,員工頻繁離職的問題才會自然而然迎刃而解,否則不可避免。

　　數(shù)字看跳槽

　　2015年底,前程無憂發(fā)佈了《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。對3241家僱主及4081員工的訪問調(diào)查顯示,2015年員工整體流動性小幅上升,平均離職率為17.7%。

　　從行業(yè)來看,製造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處於領(lǐng)跑地位,分別為20.9%、19.8%和19.6%。而高科技、金融等行業(yè)員工離職率頻頻走高,分別為19.1%和18.1%。

　　2015年,一線城市員工離職率為18.3%,高出平均離職率0.6個百分點,非一線城市的離職率與2014年基本持平,為17.3%。

　　2015年操作人員的離職率仍是所有職位等級中最高的,達(dá)到25.3%。

　　從離職率的增幅來看,2015年專業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅最大,隨著新技術(shù)的廣泛應(yīng)用和商業(yè)格局的深化演變,傳統(tǒng)行業(yè)逐步轉(zhuǎn)型,企業(yè)需要及時調(diào)整戰(zhàn)略及産品創(chuàng)新,專業(yè)技術(shù)人員需求較大,人才競爭激烈,離職率繼續(xù)走高。

　　2015年,民營企業(yè)離職率依然最高,為20.2%,國有企業(yè)為12.4%。在經(jīng)濟下行的大背景下,民營企業(yè)整體實力和抗風(fēng)險能力均較弱,在人才吸引與保留方面並不具備太多優(yōu)勢,員工穩(wěn)定性較差。

　　從同比來看,國有企業(yè)離職率較2014年同比增長4.2%,同比增幅最高,2015年國企改革方案正式出臺,在國企改制重組中,國企用人機制日趨市場化、去行政化,部分國企面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級,部分人員需分流安置;此外,亦有部分國企人員主動跳到網(wǎng)際網(wǎng)路、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè),整體離職率亦進一步升高。

　　較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長空間,依然是員工選擇主動離職的重要原因,這兩項指標(biāo)無疑是大部分職場人權(quán)衡去留的關(guān)鍵因素。

　　值得一提的是,個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位,而“對目前工作內(nèi)容感到不滿”躍居首位,這也折射出職場人跳槽觀念的更疊,“世界那麼大,我想去看看”,隨著90後職場新生代步入職場,他們更喜歡根據(jù)自己的興趣愛好去跳槽,這也是這個快速變化時代的特點。本報記者 孫喜保