近些年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)和社會(huì)快速發(fā)展，人們對(duì)於公共服務(wù)的要求越來(lái)越高，作為我國(guó)公共服務(wù)最主要的提供者，事業(yè)單位面臨著重大變革。如何儘快建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，從而提高事業(yè)單位的內(nèi)部管理水準(zhǔn)，便成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。近些年來(lái)，在逐步開(kāi)始實(shí)施事業(yè)單位分類(lèi)改革的大背景下，事業(yè)單位內(nèi)部的人事制度改革日益深化，事業(yè)單位職員製成為其中的一個(gè)重要改革思路。

　　一、我國(guó)事業(yè)單位職員制改革的基本脈絡(luò)

　　在傳統(tǒng)上，我國(guó)事業(yè)單位工作人員通常被劃分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人三大類(lèi)。近些年提出的事業(yè)單位職員制是針對(duì)事業(yè)單位中的管理人員提出的一種新型人力資源管理思路。總的來(lái)説，我國(guó)推進(jìn)事業(yè)單位職員制的主要目的在於加速事業(yè)單位的去行政化，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員管理從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，為事業(yè)單位管理人員建立了一個(gè)獨(dú)立且更順暢的職業(yè)發(fā)展通道，同時(shí)在一定程度上破解事業(yè)單位管理人員的薪酬待遇與職務(wù)掛鉤過(guò)於緊密的困境。

　　總的來(lái)説，我國(guó)的事業(yè)單位職員制從提出到試點(diǎn)，主要經(jīng)歷了以下三個(gè)發(fā)展階段：

　　第一個(gè)階段是萌芽階段（1992-1999年）。1992年召開(kāi)的黨的十四大提出應(yīng)按照機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點(diǎn)，逐步建立健全分類(lèi)管理的人事制度。1993年，國(guó)務(wù)院在《關(guān)於機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知》中提出，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位管理人員的自身特點(diǎn)，建立職員職務(wù)序列，並在此基礎(chǔ)上實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制。這是中央政府文件中第一次提出事業(yè)單位中的職員概念。1995年頒布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》要求，事業(yè)單位按照德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容對(duì)職員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工人進(jìn)行考核，這是在政府正式文件中第一次直接將事業(yè)單位管理人員稱(chēng)為職員。不過(guò)，這一階段僅僅是提出了事業(yè)單位職員的概念，並未形成事業(yè)單位職員制這樣一套正式的制度安排。

　　第二個(gè)階段是初步探索階段（2000-2009）。2000年頒布的《關(guān)於加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》在提出要逐步取消事業(yè)單位行政級(jí)別，不再按行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員待遇的基礎(chǔ)好，第一次正式提出了事業(yè)單位職員制的概念，即“對(duì)於管理崗位，要建立體現(xiàn)管理人員的管理水準(zhǔn)、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級(jí)序列，推行職員制度”。2002年頒布的《關(guān)於在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》指出，應(yīng)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)係向平等協(xié)商的聘用關(guān)係轉(zhuǎn)變，以建立一套符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的事業(yè)單位人事管理制度。2006年頒布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》明確提出事業(yè)單位管理崗位一共劃分為10個(gè)通用等級(jí)，即一級(jí)至十級(jí)職員崗位。在這一階段，事業(yè)單位職員制的試點(diǎn)開(kāi)始出現(xiàn)。教育部于1999年出臺(tái)了高等學(xué)校職員制度的試行辦法，並且從2000年開(kāi)始在武漢大學(xué)等五所高校組織開(kāi)展了試點(diǎn)。重慶市同年也制訂了事業(yè)單位職員管理辦法，隨後出臺(tái)了實(shí)施意見(jiàn)，2005年宣佈在全市事業(yè)單位中全面推行。〔1〕深圳市為轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機(jī)制也于2004年出臺(tái)了事業(yè)單位職員管理辦法，並於2005年開(kāi)始實(shí)施。同年，江蘇省也開(kāi)始進(jìn)行事業(yè)單位職員制改革的試點(diǎn)工作。在這一階段，儘管事業(yè)單位職員製作為一種制度已經(jīng)逐漸浮出水面，但各方對(duì)事業(yè)單位職員制的內(nèi)涵及其制度框架並未形成共識(shí)，仍然存在諸多模糊認(rèn)識(shí)，甚至對(duì)“職員”的概念都存在不同認(rèn)識(shí)。

　　第三個(gè)階段是繼續(xù)探索階段（2010年至今）。2010年公佈的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出，要分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，取消事業(yè)單位實(shí)際存在的行政級(jí)別和行政化管理模式，並且明確指出要“對(duì)事業(yè)單位管理人員要全面推行職員制度”。2011年，我國(guó)頒布了《關(guān)於分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》及其九個(gè)配套文件，成為全面推行事業(yè)單位改革的重要指南。然而，在兩份文件中，政府都並未對(duì)事業(yè)單位職員制度做任何具體解釋?zhuān)谑聵I(yè)單位分類(lèi)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)中甚至根本未提職員制問(wèn)題。而國(guó)家人力資源部仍然明確表示要繼續(xù)進(jìn)行職員制的試點(diǎn)。在地方上，江西、四川等地于2012年陸續(xù)開(kāi)展了事業(yè)單位職員制的試點(diǎn)工作。

　　綜上所述，一方面，作為一種專(zhuān)門(mén)針對(duì)事業(yè)單位管理人員而設(shè)計(jì)的制度，職員制度的大體內(nèi)容已經(jīng)比較明確，其中包括職員職級(jí)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、聘任、待遇等內(nèi)容。〔2〕另一方面，關(guān)於事業(yè)單位職員制的整體設(shè)計(jì)思路及其具體管理問(wèn)題，國(guó)家並未出臺(tái)明確的制度和政策，職員制仍然處?kù)短剿鬟^(guò)程之中。

　　原標(biāo)題：劉昕，王俊傑：事業(yè)單位職員制改革：進(jìn)程、問(wèn)題與對(duì)策

　　二、當(dāng)前事業(yè)單位職員制試點(diǎn)中存在的主要問(wèn)題　

　　儘管事業(yè)單位職員制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義並且試點(diǎn)工作也取得了一定成效，但職員制的推行在現(xiàn)實(shí)中依然存在一些比較明顯的問(wèn)題，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　第一，對(duì)薪酬的關(guān)注多於對(duì)職員制改革整體性的關(guān)注。事業(yè)單位職員制的重點(diǎn)在於事業(yè)單位的去行政化以及事業(yè)單位管理人員的管理科學(xué)化和規(guī)範(fàn)化，因而是一項(xiàng)整體性甚至根本性的改革，但目前的絕大部分事業(yè)單位職員制試點(diǎn)的主要?jiǎng)訖C(jī)卻是為本單位管理人員拓寬薪酬增長(zhǎng)空間，破解管理人員不晉陞職務(wù)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬增長(zhǎng)的困境，緩解在管理人員職務(wù)晉陞方面面臨的壓力，一定程度上緩解事業(yè)單位管理人員的不滿。在事業(yè)單位中之所以存在通過(guò)職員制為管理人員增加工資的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，還有另外一個(gè)原因，這就是很多事業(yè)單位管理人員對(duì)於與本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間的薪酬差距感到不滿，他們認(rèn)為自己的工作時(shí)間要求較為嚴(yán)格，自由度比專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員低很多，但薪酬水準(zhǔn)卻比專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員低一截，此外，近些年來(lái)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通過(guò)承擔(dān)各類(lèi)科研項(xiàng)目、出版著作、外出講課等方式獲得的工資外收入逐漸增多，而管理人員卻鮮有獲得工資外其他收入的機(jī)會(huì)。儘管事業(yè)單位管理人員的這種看法並非完全正確，但事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者卻不得不考慮他們的這種比較心態(tài)，因?yàn)槭聵I(yè)單位的很多日常管理性工作和正常運(yùn)作畢竟需要這些管理人員來(lái)承擔(dān)。

　　第二，崗位管理工作和績(jī)效考核工作不紮實(shí)。如前所述，事業(yè)單位職員制的意義絕不是為了單純漲工資，而且，即使職員制在一定程度上有助於解決事業(yè)單位管理人員的工資增長(zhǎng)問(wèn)題，也必須建立在科學(xué)、規(guī)範(fàn)的崗位管理和行之有效的績(jī)效考核制度基礎(chǔ)之上。健全的崗位設(shè)置和管理制度是事業(yè)單位職員制推行的一個(gè)重要基礎(chǔ)和必不可少的組成部分，但在我國(guó)的相當(dāng)多事業(yè)單位中，崗位管理工作做得並不規(guī)範(fàn)，一些單位甚至沒(méi)有進(jìn)行過(guò)規(guī)範(fàn)、細(xì)緻的崗位分析，也沒(méi)有通過(guò)規(guī)範(fàn)的崗位説明書(shū)明確各崗位的具體工作職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格條件。很多事業(yè)單位管理人員所關(guān)注和重視的依然是行政級(jí)別和職務(wù)，對(duì)崗位的概念非常模糊，很多人甚至將崗位與職務(wù)混為一談。很多事業(yè)單位的職員制實(shí)際上並非建立在真正的崗位價(jià)值基礎(chǔ)之上，在將管理人員納入這些所謂的“崗位”等級(jí)之中時(shí)，重點(diǎn)考慮的仍然是工作年限、職務(wù)高低等人的因素，而並非這些人實(shí)際承擔(dān)的崗位職責(zé)和工作難度。比如，不少高校目前實(shí)行的“三等十級(jí)”職員制都只是籠統(tǒng)地規(guī)定了1-5級(jí)為高級(jí)職員崗位，6-8級(jí)為中級(jí)職員崗位，9-10級(jí)為初級(jí)職員崗位，但對(duì)這三類(lèi)職員崗位卻只有寬泛界定的上崗條件和需要承擔(dān)的大體職責(zé)，並沒(méi)有將所有的管理崗位梳理出來(lái)，更不是基於崗位評(píng)價(jià)工具確定管理崗位的價(jià)值。可以説，大部分職員制工資體系只是原來(lái)的職務(wù)工資體系的一種翻版而已。

　　在崗位觀念不強(qiáng)，崗位管理體系不健全的情況下，事業(yè)單位管理人員的績(jī)效考核也就很難做到位。事業(yè)單位管理人員從事的工作既有管理的性質(zhì)，也有服務(wù)的性質(zhì)，絕大多數(shù)工作都很難加以量化考核，因此，唯有通過(guò)對(duì)崗位職責(zé)的深入分析以及制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，才能做到真正結(jié)合本職工作要求對(duì)管理人員實(shí)施客觀、科學(xué)的績(jī)效考核。反過(guò)來(lái)，也只有真正通過(guò)績(jī)效考核來(lái)引導(dǎo)管理人員形成崗位意識(shí)和績(jī)效意識(shí)，切實(shí)關(guān)注自己的本職工作和對(duì)單位的貢獻(xiàn)，才能達(dá)到職員制所要實(shí)現(xiàn)的那種以崗位為中心，而不是以身份為中心實(shí)施管理的狀態(tài)。但目前，儘管絕大多數(shù)事業(yè)單位都制訂了對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的相對(duì)量化且基本行之有效的考核制度，但對(duì)管理人員的考核卻基本上流於形式，甚至根本就沒(méi)有。很多人包括事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念都並未扭轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)，崗位管理和績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作依然薄弱，這顯然是與職員制改革的初衷不相吻合。

　　第三，管理人員職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化程度不高。事業(yè)單位職員制改革的一個(gè)重要目的是去行政化，但去行政化之後事業(yè)單位仍然面臨另外一個(gè)重要的挑戰(zhàn)，這就是如何儘快建立起一支職業(yè)化的管理人員隊(duì)伍。管理職能對(duì)於任何一個(gè)組織的獨(dú)立運(yùn)作都非常重要，隨著事業(yè)單位自主權(quán)的落實(shí)，必然需要加強(qiáng)內(nèi)部管理以及強(qiáng)化運(yùn)營(yíng)能力，而這必然會(huì)對(duì)事業(yè)單位管理人員的工作倫理和價(jià)值觀以及工作能力等提出更高的要求，要求事業(yè)單位建立一支職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的管理人員隊(duì)伍。而在目前情況下，無(wú)論是事業(yè)單位中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還是管理人員，都把事業(yè)單位中的管理崗位視為一般性事務(wù)或服務(wù)崗位，很少認(rèn)識(shí)到管理工作本身的職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化要求，對(duì)管理崗位的定位不高。比如，高校中的很多管理人員並不具備現(xiàn)代管理崗位要求的知識(shí)結(jié)構(gòu)〔3〕，管理人員的隊(duì)伍構(gòu)成比較複雜，並且很少受過(guò)管理方面的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練。〔4〕

　　事業(yè)單位管理人員的職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化程度不高的問(wèn)題還反映在事業(yè)單位中的“雙肩挑”問(wèn)題。“雙肩挑”是指事業(yè)單位中的一部分人同時(shí)承擔(dān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作和管理工作的現(xiàn)象。理論上説，一個(gè)獨(dú)立的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位或管理崗位都要求工作者必須用全部工作時(shí)間才能履行職責(zé)，而“雙肩挑”實(shí)際上是從兩類(lèi)崗位中各取一部分工作職責(zé)組合而成的一種特殊“崗位”。這種特殊崗位的形成有兩方面的客觀原因：一是部分管理崗位涉及到較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)性，因而需要任職者既懂管理，同時(shí)還懂技術(shù)；二是由於事業(yè)單位管理崗位的工資水準(zhǔn)往往比專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位尤其是高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位要低，在管理崗位工資水準(zhǔn)低的情況下很難吸引到高素質(zhì)人才，只能從專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中吸引一部分人從事管理工作，因?yàn)樗麄兛梢灶I(lǐng)取與技術(shù)職稱(chēng)相應(yīng)的工資，但實(shí)際卻將相當(dāng)一部分時(shí)間用於管理工作。這些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由於對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)高度認(rèn)同，同時(shí)對(duì)全職從事管理崗位的前途感到不確定，大都不願(yuàn)意完全放棄本專(zhuān)業(yè)，於是便形成了這種兩頭兼顧的狀態(tài)。

　　然而，“雙肩挑”在實(shí)際管理中卻帶來(lái)了很多問(wèn)題：第一，它在一定程度上否定了管理崗位自身所要求的職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化，導(dǎo)致出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)高的人就能做好管理工作，甚至只有專(zhuān)業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)高的人才能承擔(dān)重要管理崗位的誤區(qū)，不利於事業(yè)單位專(zhuān)職管理人員隊(duì)伍的形成和管理水準(zhǔn)的提高。第二，由於一個(gè)人的工作時(shí)間有限，因此，大部分“雙肩挑”的人往往很難實(shí)現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作和管理工作之間的較好平衡，一定會(huì)在某個(gè)方面甚至兩個(gè)方面都難以圓滿完成工作。第三，它在一定程度上加劇了事業(yè)單位的“官本位”意識(shí)和“行政化”傾向，産生了很多內(nèi)部矛盾。〔5〕部分事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員尋求擔(dān)任管理職務(wù)的現(xiàn)象在一定程度上與中國(guó)傳統(tǒng)的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想和“官本位”思想一脈相承，它一方面會(huì)對(duì)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值取向産生不正確的引導(dǎo)，導(dǎo)致一部分人不安於專(zhuān)業(yè)技術(shù)性工作；另一方面又會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)一些變相的“腐敗”，即一部分人通過(guò)追求行政權(quán)力來(lái)獲取職稱(chēng)、成果評(píng)獎(jiǎng)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的好處，或利用行政權(quán)力鞏固自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)地位。正因?yàn)槿绱耍?006年頒布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》明確規(guī)定：“事業(yè)單位人員原則上不得同時(shí)在兩類(lèi)崗位上任職，因行業(yè)特點(diǎn)確需兼任的，須按人事管理許可權(quán)審批。”然而在現(xiàn)實(shí)中，這一政策規(guī)定幾乎沒(méi)有什麼約束力，“雙肩挑”的情況在很多事業(yè)單位依然突出。

　　原標(biāo)題：劉昕，王俊傑：事業(yè)單位職員制改革：進(jìn)程、問(wèn)題與對(duì)策

　　三、推進(jìn)事業(yè)單位職員制改革的政策建議

　　事業(yè)單位職員制是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立以來(lái)，隨著事業(yè)單位改革推出的一項(xiàng)新型的制度設(shè)計(jì)。儘管總體方向已定，改革也已經(jīng)開(kāi)始啟動(dòng)，但是職員制的推行仍然在實(shí)施細(xì)節(jié)上並未明朗，同時(shí)也存在很多現(xiàn)實(shí)性的障礙。在這種情況下，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位職員制改革在今後一段時(shí)間中需要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作。

　　1.明確事業(yè)單位管理人員的定位，以逐步打造一支職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的事業(yè)單位管理人員隊(duì)伍。

　　實(shí)施事業(yè)單位職員制的一個(gè)重要前提是明確管理人員在事業(yè)單位中的定位及其需要達(dá)到的要求，但長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)並沒(méi)有隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及時(shí)明確這一問(wèn)題，這導(dǎo)致事業(yè)單位儘管對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的管理相對(duì)科學(xué)、規(guī)範(fàn)，但對(duì)管理人員的管理卻缺乏明確的方向。筆者認(rèn)為，在事業(yè)單位管理人員的定位方面，需要在以下兩個(gè)方面達(dá)成共識(shí)：

　　第一，事業(yè)單位的管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員處?kù)恫煌膭趧?dòng)力市場(chǎng)，不宜在兩者之間做簡(jiǎn)單的比較，更不能進(jìn)行盲目攀比。即使是在同一家事業(yè)單位中工作的管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，不僅工作性質(zhì)不同，對(duì)任職者的要求明顯不同，而且在對(duì)組織做出貢獻(xiàn)的方式以及績(jī)效産生的方式方面也存在顯著差異。事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員尤其是高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不僅需要具備較高水準(zhǔn)的任職資格條件，而且需要具有較高的創(chuàng)造性，成果産出的壓力也更大，績(jī)效考核要求更為嚴(yán)格，工作時(shí)間表面靈活卻用於工作的時(shí)間卻更長(zhǎng)。而管理人員儘管也需要承擔(dān)一些需要較高水準(zhǔn)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的高難度管理工作，但大部分管理類(lèi)工作都屬於程式性和日常的事務(wù)性工作，對(duì)任職者的挑戰(zhàn)性不是很大，績(jī)效考核要求相對(duì)比較軟性。因此，必須明確兩類(lèi)人員所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的差別，防止管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行盲目攀比。

　　第二，管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)事業(yè)單位的貢獻(xiàn)方式不同，但同樣都需要走專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的發(fā)展道路。事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是直接參與公共服務(wù)提供的人，他們毫無(wú)疑問(wèn)是事業(yè)單位中最為重要的核心力量，而管理人員的主要任務(wù)則在於承擔(dān)組織管理和服務(wù)等方面的功能，確保公共服務(wù)的提供能夠順利、有效地完成。也就是説，事業(yè)單位需要一支對(duì)自身的使命、角色和職責(zé)清晰，而且也願(yuàn)意投身於事業(yè)單位發(fā)展的管理人才隊(duì)伍。我國(guó)事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其面臨的風(fēng)險(xiǎn)和管理難度要低於需要在市場(chǎng)上參與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，儘管事業(yè)單位也需要一些高水準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)化管理人才，但更多地還是需要那些認(rèn)同特定的管理倫理和管理職業(yè)，具有與事業(yè)單位性質(zhì)相吻合的價(jià)值觀，同時(shí)願(yuàn)意勤勤懇懇地在事業(yè)單位做好管理和服務(wù)工作的人。總之，我們應(yīng)當(dāng)通過(guò)提倡新的觀念以及在制度和政策設(shè)計(jì)方面的努力鼓勵(lì)事業(yè)單位管理人員走職業(yè)化的發(fā)展道路，努力成為適合事業(yè)單位需要的管理人才，為事業(yè)單位的績(jī)效提升做出自己的貢獻(xiàn)。

　　2.立足中國(guó)國(guó)情，夯實(shí)基礎(chǔ)，分步實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位的職員制改革。

　　從理想角度來(lái)説，事業(yè)單位職員制應(yīng)當(dāng)是在事業(yè)單位基本實(shí)現(xiàn)去行政化的前提下，建立起一整套以崗位管理和人員聘任制為核心的科學(xué)、規(guī)範(fàn)的人力資源管理體系，這套管理體系應(yīng)當(dāng)充分考慮事業(yè)單位管理人員的工作特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展需求，有利於實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位管理人員的職業(yè)化，有利於確保事業(yè)單位管理的穩(wěn)定性和有效性。但從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，我國(guó)的事業(yè)單位改革不可能一蹴而就，人的觀念和文化的改變也需要一定的時(shí)間，去行政化不會(huì)是一朝一夕的事情，因此，我們必須立足實(shí)際，採(cǎi)取分步實(shí)施的戰(zhàn)略，逐漸夯實(shí)事業(yè)單位職員制的各項(xiàng)基礎(chǔ)，而不能指望改革一步到位。

　　在目前情況下，我們可以重點(diǎn)做好以下三個(gè)方面的基礎(chǔ)性工作：

　　第一，強(qiáng)化崗位意識(shí)，完善崗位管理體系。如前所述，儘管崗位管理是事業(yè)單位職員制的重要基礎(chǔ)，但我國(guó)大部分事業(yè)單位的崗位管理基礎(chǔ)卻比較薄弱，相當(dāng)一部分事業(yè)單位還沒(méi)有完成崗位分析和崗位説明書(shū)的編寫(xiě)工作。儘管我們還不可能做到完全基於崗位分析和評(píng)價(jià)來(lái)確定不同管理崗位的重要性等級(jí)，更不可能完全根據(jù)崗位價(jià)值確定事業(yè)單位管理人員的薪酬等級(jí)，但崗位意識(shí)和崗位概念卻需要儘快強(qiáng)化，崗位管理的相關(guān)基礎(chǔ)性工作也必須開(kāi)始著手進(jìn)行，特別是要促使事業(yè)單位管理人員真正重視開(kāi)始崗位，理解自己所從事的具體工作和他人的工作之間的關(guān)係，理解自己的崗位對(duì)事業(yè)單位的貢獻(xiàn)。

　　第二，逐步建立起基於崗位職責(zé)和組織目標(biāo)的績(jī)效管理體系。事業(yè)單位職員制的一個(gè)重要目的就是引導(dǎo)事業(yè)單位管理人員從關(guān)注行政級(jí)別，轉(zhuǎn)向關(guān)注自身的管理職責(zé)和服務(wù)功能。而要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要通過(guò)崗位分析和崗位描述明確崗位的職責(zé)範(fàn)圍和關(guān)鍵工作任務(wù)之外，還需要逐漸明確在每一項(xiàng)職責(zé)中需要達(dá)到的靜態(tài)或動(dòng)態(tài)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這就需要在事業(yè)單位管理人員中逐漸推行科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系。也就説，根據(jù)各事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略、工作目標(biāo)以及管理崗位承擔(dān)的具體職責(zé)，明確各管理崗位在一定時(shí)期內(nèi)的日常工作和重點(diǎn)工作，確定各項(xiàng)工作需要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，並在此基礎(chǔ)上做好事業(yè)單位管理人員的績(jī)效考核和改進(jìn)工作。在這方面，國(guó)內(nèi)外企業(yè)以及國(guó)外高校等非營(yíng)利機(jī)構(gòu)對(duì)管理人員和行政人員實(shí)施績(jī)效管理的一些經(jīng)驗(yàn)是可供借鑒的。

　　第三，儘快制訂過(guò)渡期的事業(yè)單位管理人員薪酬體系。事業(yè)單位當(dāng)前的管理人員薪酬體系基本上是一種基於行政級(jí)別的薪酬體系，這種體系設(shè)計(jì)與事業(yè)單位管理人員的職業(yè)化要求是不相吻合的，也不利於事業(yè)單位的去行政化。在目前無(wú)法一步過(guò)渡到基於崗位價(jià)值的薪酬體系之前，應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位管理人員的薪酬體系進(jìn)行適度調(diào)整，打破嚴(yán)格基於行政級(jí)別的薪酬水準(zhǔn)確定機(jī)制，使他們的薪酬更多地與所從事的具體工作、任職年限、能力等聯(lián)繫起來(lái)，能夠?yàn)橹铝对谑聵I(yè)崗位管理崗位上長(zhǎng)期工作的管理人員提供薪酬上升的通道。此外，還可以適當(dāng)參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的類(lèi)似崗位任職者的薪酬水準(zhǔn)，嘗試建立事業(yè)單位管理人員薪酬水準(zhǔn)的市場(chǎng)化決定機(jī)制，適當(dāng)提高管理人員的薪酬待遇，最終逐漸建立起與事業(yè)單位管理人員的工作性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展路徑以及組織文化相適應(yīng)的新型薪酬體系。

　　最後，需要指出的是事業(yè)單位職員制改革並非僅僅是事業(yè)單位內(nèi)部的問(wèn)題，它的推行還需要得到很多外部條件的支援，其中最主要的就是在優(yōu)化事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上減少政府干預(yù)。