《條例》所説的工資增長機制，應當是國家根據經濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當人員工資水準和物價變化等因素，定期調整公益類事業(yè)單位工作人員的工資水準，而對於轉制為企業(yè)的事業(yè)單位，則應實行企業(yè)的分配製度；對於承擔行政職能的事業(yè)單位，要回歸到公務員隊伍管理，實行公務員工資制度。

　　——中國人事科學研究院研究員何鳳秋

　　我國現有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人，根據昨天公佈的《事業(yè)單位人事管理條例》，我國將建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位及其工作人員應依法參加社會保險。

　　多位專家認為，事業(yè)單位工資可向社平工資增長率靠攏。雖然《條例》自7月1日起施行，但暫不會實現事業(yè)單位人員統一參保。

　　□焦點1

　　隨行就市建工資增長機制

　　【條例】國家建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工資分配應當結合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水準應當與國民經濟發(fā)展相協調、與社會進步相適應。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

　　或向社平工資增長率靠攏

　　【解讀】我國事業(yè)單位收入分配改革始於2006年，目前事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。近幾年，我國進行了事業(yè)單位績效工資改革。這項改革首先在義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中開展，如今各地事業(yè)單位績效工資已基本兌現到位。

　　中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會常務理事呂井海表示，過去事業(yè)單位工資分配基本是在走平均分配的路子，這導致事業(yè)單位工作人員的工資收入雖然穩(wěn)定，但增幅普遍偏小。整體來看，事業(yè)單位工作人員的工資低於公務員和效益好的企業(yè)，但高於效益差的企業(yè)，其工資增長率低於社平工資增長率，應該説也是個不爭的事實。

　　具體分析，事業(yè)單位工資主要受單位效益和財政實力兩大因素影響。事業(yè)單位自身創(chuàng)收能力，以及當地財政水準及其對事業(yè)單位撥款、補貼的多少，也造成了地區(qū)間和系統間事業(yè)單位工作人員工資的多寡。

　　對於《條例》稱建立工資正常增長機制，呂井海分析，這意味著今後事業(yè)單位工作人員工資的增長比例，可能會向當地社平工資增長率靠攏。不過他也強調，由於事業(yè)單位的屬性，這種工資水準的提升方向應該是向公務員靠攏，而非“學習”一些企業(yè)的高薪。

　　呂井海解釋，這種工資的提升有其必要性，因為待遇偏低，近年來事業(yè)單位優(yōu)秀人才流失正在頻繁上演。以高校、科研單位和醫(yī)院為例，由於待遇偏低的因素，這些單位經常會遇到核心人才帶著技術投奔企業(yè)或創(chuàng)業(yè)問題，就連招聘到的應屆畢業(yè)生，也往往會在拿到戶口後跳槽至薪酬更高的企業(yè)。考慮到提升事業(yè)單位人員素質，以及很多事業(yè)單位承擔著服務公眾和科學研究等方面的需要，建立這種事業(yè)單位工作人員工資的增長機制有其迫切性。否則對於政府購買服務或事業(yè)單位自身開展科研、醫(yī)療等工作，是不利的。

　　加大績效工資佔比避兩極分化

　　【建議】呂井海建議，為使事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制更科學合理，應加大績效工資所佔比例，使人才待遇提升速度更快。他強調，拉開工資差距能促進工作效率提升，有必要性。但對於事業(yè)單位工作人員工資，政府也應該有所統籌調控。如重點高校和普通高校教師待遇差距過大，一定會造成重點高校人才過度聚集，同時普通高校人浮於事、業(yè)務水準大幅下降的問題。他認為同類事業(yè)單位間，同類人員待遇不宜過於兩極分化。

　　此前我國曾提出將事業(yè)單位按照社會功能劃為三類，即承擔行政職能的、從事生産經營活動的、從事公益服務的。呂井海介紹，目前這一工作還沒有完成，有關部門應加快對事業(yè)單位類型的劃分，這對於確定不同類型事業(yè)單位的工資制度和增長機制必不可少。

　　□焦點2

　　事業(yè)單位應依法參加社保

　　【條例】事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應當退休。

　　暫不會統一參保將加快並軌

　　【解讀】目前，在多地進行的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點進展並不順利，企業(yè)養(yǎng)老保險與機關事業(yè)單位養(yǎng)老金差距較大，因此廣受詬病。

　　原人社部人事科學研究院院長吳江介紹，國內曾出臺相關規(guī)定，並在一些事業(yè)單位試點，讓事業(yè)單位及其工作人員參加社會保險。《條例》的出臺，應該説更多的意義在於通過立法形式，再次確定事業(yè)單位工作人員要參加社保這一方向性問題。

　　他提出，由於機關事業(yè)單位的密不可分性，建議在養(yǎng)老金雙軌制並軌時，應該對機關和事業(yè)單位的並軌儘量同步推進。

　　中央財經大學保險學院社會保障研究中心主任褚福靈教授也認為，新政的出臺並不會使廣大事業(yè)單位工作人員在今年7月同步參加社會保險。他介紹，主要因素之一就是《條例》並未明確事業(yè)單位及其工作人員參加社會保險的具體舉措，以及各類事業(yè)單位如何讓其工作人員參保的細緻步驟。

　　褚福靈認為，雖然新政使養(yǎng)老金雙軌制並軌方向更加明確，對並軌工作的開展有完善規(guī)範的意義，但並軌尚需一系列配套實施文件的出臺。不過新政還是會對加快推進養(yǎng)老金雙軌制的並軌，具有積極的促進意義。

　　□焦點3

　　新聘用人員實施公開招聘

　　【條例】事業(yè)單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

　　公開招聘可預防“近親繁殖”

　　【解讀】近年來，個別地方出現了事業(yè)單位招聘中因人設崗的所謂“蘿蔔招聘”、“內部招聘”，受到強烈譴責。實際上，2005年，原人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，明確提出事業(yè)單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。

　　“《條例》的出臺，使事業(yè)單位公開招聘從部門規(guī)定上升為行政法規(guī)，有利於進一步強化和規(guī)範，從而有效杜絕事業(yè)單位違規(guī)招聘。”人社部事業(yè)單位人事管理司負責人説。

　　中國(海南)改革發(fā)展研究院院長遲福林認為，公開招聘漏洞頻出的一個重要原因在於監(jiān)督缺位，導致個別領導幹部用權力破壞公開、平等的人事制度。

　　人社部新聞發(fā)言人李忠在4月25日提出，規(guī)範和落實事業(yè)單位公開招聘制度，可預防事業(yè)單位“近親繁殖”問題。

　　□其他

　　聘用合同期一般不低於3年

　　【條例】事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

　　【解讀】《條例》並沒有對事業(yè)單位聘用合同進行分類，而是統一規(guī)定聘用期一般不低於3年。

　　人力資源專家馮麗娟指出，事業(yè)單位聘用合同不同於勞動合同。勞動合同既有短期的，也有無固定期限的。她説：“聘用合同期限定在3年以上，主要考慮到事業(yè)單位人員以專業(yè)技術人才為主，訂立比較長期的合同有利於保持科學研究、公益服務等事業(yè)的延續(xù)性，建立起比較穩(wěn)定的人才隊伍。”

　　《條例》對簽訂長期合同作出新規(guī)定。按照以往，在本單位工作滿25年可以訂立聘用至退休的合同。《條例》去掉了這一條，只規(guī)定在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，可以簽訂這樣的長期合同。

　　文/京華時報記者趙鵬綜合新華社

　　京華時報製圖汪春才