李女士發(fā)朋友圈表達(dá)心情不佳，卻被老闆看到後以為是因工作原因抱怨，老闆跟帖稱“如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷！”兩天后李女士離職。在仲裁機(jī)關(guān)要求李女士的原單位對(duì)其進(jìn)行各類福利及違法解除勞動(dòng)關(guān)係的賠償後，該單位不服仲裁，將李女士告上了法庭。昨日上午，該案在海淀法院開庭。

　　事件 朋友圈吐槽丟了工作

　　被告李女士稱，2013年6月，因家庭瑣事困擾，李女士在微信朋友圈發(fā)了一段表達(dá)當(dāng)時(shí)心情不佳的文字。她寫道：“躺在床上，捫心自問，自認(rèn)堅(jiān)強(qiáng)，不知還能堅(jiān)持多久，也許快了，淚流滿面。無愧良心和天地，此時(shí)窗外雷聲不斷，老天為我在流淚。人在做，天在看！”被同是自己“好友”的公司唐老闆看到後評(píng)論道，“如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷！”“你把我置於何地？周扒皮，筷(劊)子手？！這是公眾平臺(tái)，請(qǐng)所有員工自律！”之後，李女士忙在微信裏向其解釋説：“唐總，我一直都非常尊重您，我説的和您説的不是一回事。”但是兩天后，李女士離職。

　　李女士稱，2009年6月8日入職北京某女子美容有限公司。第一份勞動(dòng)合同期滿後，該美容公司沒有與她再續(xù)簽勞動(dòng)合同。李女士在職期間一直擔(dān)任庫管，月工資標(biāo)準(zhǔn)是3500元，每週六都會(huì)加班，且未休年假。李女士稱，2013年6月1日到2013年6月6日期間自己也在上班，但公司未支付工資。

　　隨後，李女士提出仲裁申請(qǐng)，要求確認(rèn)2009年6月8日至去年6月6日雙方存在勞動(dòng)關(guān)係，索要2012年7月9日至2013年6月6日未續(xù)簽合同兩倍工資差額、支付拖欠的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、在職期間的未休年假工資及違法解除勞動(dòng)關(guān)係賠償金。

　　仲裁委裁決確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)係，裁決公司支付其中6天的工資、在職期間的未休年假工資以及解除勞動(dòng)關(guān)係經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　雙方爭(zhēng)議 老闆稱不是辭退是辭職

　　該美容公司不服仲裁裁決，將李女士告上了法庭，表示事實(shí)與李女士的説法有很多分歧。該公司稱，李女士的入職時(shí)間是2009年6月8日，正常工作至2013年6月5日，也簽署了勞動(dòng)合同。至於工資問題，公司也已通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式支付到了2013年6月5日。此外，公司從未安排員工加班。2010年6月8日安排休年假，李女士按每年5天的標(biāo)準(zhǔn)享受休假，所以公司不同意支付未休年假的工資。

　　而離職原因，公司稱並不是辭退了她，而是李女士誤解了唐老闆對(duì)她朋友圈的評(píng)論內(nèi)容，于2013年6月5日自動(dòng)辭職。“李女士是自己辭職的，我們也付給她工資及補(bǔ)償了。她是老員工，公司基於人性關(guān)懷，已支付了3000元現(xiàn)金。”該公司代理人還強(qiáng)調(diào)稱，微信是公眾社交平臺(tái)，具有開放性，唐老闆的評(píng)論只是個(gè)人警示性評(píng)論，並沒表示要辭退李女士。

　　李女士辯稱，勞動(dòng)關(guān)係解除時(shí)間是2013年6月6日，也並不是自己主動(dòng)辭職。“唐女士發(fā)佈‘不做也罷’，已明確表示是要辭退李女士了。”而至於那3000元“人文關(guān)懷”，李女士更不認(rèn)可，其代理人稱：“公司法人通過微信和短信辭退後，李女士才被迫在支出憑單上簽字，否則得不到任何補(bǔ)償。事實(shí)上是公司違法解除在先，並非李女士主動(dòng)提出離職。”

　　由於雙方需要回去考慮調(diào)解意見，該案沒有當(dāng)庭宣判。

　　法官提示 朋友圈裏也存在法律關(guān)係

　　由於本案是關(guān)於朋友圈引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一案，該案法官也提示，對(duì)於朋友圈這個(gè)平臺(tái)，由於它的受眾比較廣泛，發(fā)佈者和評(píng)論者都存在一個(gè)身份問題，這之間很可能存在法律關(guān)係。比如説員工和老闆互為好友，兩人可能雖然是朋友關(guān)係，但也是雇傭關(guān)係，所以在發(fā)佈或評(píng)論時(shí)，都應(yīng)該注意個(gè)人身份。員工可能認(rèn)為自己表達(dá)的是個(gè)人情感，但老闆可能不這麼認(rèn)為。如果員工表達(dá)辭職的意圖很明顯，很可能就會(huì)被老闆認(rèn)為是辭職申請(qǐng)，每個(gè)人的理解都有不同。老闆因此辭退員工，也存在究竟屬於個(gè)人行為還是公司行為的爭(zhēng)議。

　　此外，本案比較新穎的一點(diǎn)在於，本案的證據(jù)涉及新媒體微信朋友圈的互動(dòng)記錄和短信記錄，由於電子證據(jù)存在被刪除和修改的可能，所以法院在之前對(duì)證據(jù)做了保全，雙方也對(duì)該證據(jù)予以了確認(rèn)。本版文/本報(bào)記者 孔德婧

　　專家説法

　　生活態(tài)度引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議

　　知名人力資源專家雷崢嶸表示，這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)是生活態(tài)度引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　這個(gè)事例中，老闆如果認(rèn)為有不合適的地方，也應(yīng)先詢問員工，然後可以利用員工援助計(jì)劃等方式幫助員工解決問題，讓員工獲得工作上的快樂與成就感。

　　員工雖然主觀目的不是傳播負(fù)能量，但是不可避免會(huì)有同事、客戶看到這樣的資訊，網(wǎng)路環(huán)境也是個(gè)相對(duì)商務(wù)的圈子，所以這一行為也有可能對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響。

　　律師分析

　　發(fā)“朋友圈”算不算違反單位規(guī)章

　　偉博律師事務(wù)所主任李偉民律師介紹，《勞動(dòng)合同法》中有明確規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須具有法律依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了幾種用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。比如在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的等等。在本案中，李女士已經(jīng)在該公司工作多年，顯然不適用第一種情形。而後兩種情況，對(duì)本案也不太合適。

　　在目前，很多單位的規(guī)章制度當(dāng)中，並沒有把“員工在上班期間，在朋友圈發(fā)佈資訊，對(duì)單位産生不利影響”列入“嚴(yán)重違反”單位規(guī)章制度的規(guī)定中。就我們?nèi)粘＠斫猓瑔T工行為是否算是“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度，也要結(jié)合實(shí)際評(píng)判。

　　如果對(duì)特殊工種的勞動(dòng)者的行為有特殊規(guī)定，用人單位應(yīng)事先明確列舉出哪些行為屬於嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，並對(duì)外公開公示，經(jīng)過員工學(xué)習(xí)並確認(rèn)。只有這樣，當(dāng)員工違反其中一項(xiàng)時(shí)，單位才能單方解除合同。