作為社會(huì)公認(rèn)的金飯碗和福利高地，央企上市公司的薪酬尤其受人關(guān)注。本篇報(bào)道透過財(cái)報(bào)看薪酬的同時(shí)，還將為大家揭開央企薪酬漲跌背後的玄機(jī)。

　　□看點(diǎn)

　　>>能源

　　員工普漲薪中海油獨(dú)降

　　記者統(tǒng)計(jì)的“三桶油”、兩大煤炭、五大發(fā)電企業(yè)後發(fā)現(xiàn)，各企業(yè)員工平均薪酬普漲。以中石化為例，去年職工費(fèi)用415億，同比增加79億，主要用於增加一線員工收入。

　　不過，中海油員工薪酬普降。對(duì)此，中海油解釋，2011年每人平均全額人工成本同比有所下降，主要是由於公司業(yè)務(wù)發(fā)展，公司員工總數(shù)有所增加。此外，相對(duì)而言，低崗位的員工人數(shù)增加較多，亦拉低了平均薪酬。

　　與此同時(shí)，中海油高管薪酬更是銳降。事實(shí)上，中海油公佈的年報(bào)顯示，所有執(zhí)行董事自願(yuàn)放棄其2011年的薪金，津貼、福利及績效獎(jiǎng)金。另有三名非執(zhí)行獨(dú)立董事也放棄了董事酬金。

　　>>電信

　　同崗不同酬收入差距大

　　14.53萬、12.64萬和8.95萬，這分別是中國移動(dòng)、中國電信和中國聯(lián)通三家運(yùn)營商員工的平均年收入，收入上的巨大落差也使同業(yè)間“同崗不同酬”的抱怨不斷。

　　不過，中國移動(dòng)盈利能力最強(qiáng)，其員工效率也是三家運(yùn)營商中最高的。值得一提的是，2011年三家公司的員工均薪變化與公司利潤增長率正相關(guān)。

　　與員工收入變化剛好相反，三家公司的高管收入?yún)s呈現(xiàn)移動(dòng)一家獨(dú)增。

　　上述變化也直接影響到了公司收入公平性指數(shù)。中國聯(lián)通變化最大，其去年高管平均薪酬大降，公平性指數(shù)降到5.73，為三家中最小，而2010年這一數(shù)字達(dá)為15.44。

　　>>航空

　　企業(yè)凈利降員工薪水漲

　　去年國航、南航、東航凈利同比分別降

　　38.75%、9.18%、12.58%，但三家公司職工平均薪酬不降反增。

　　2010年，三大航員工平均薪酬分別為17.1萬、13.1萬和18.1萬；而2011年，其員工平均薪酬紛紛上漲，其中，增幅最大的為國航，員工均薪增 21.23%至20.73萬，其次為南航，東航第三。

　　有意思的，三大航高管薪水增幅排名與其員工均薪排名正好相反。員工均薪增幅最小的東航，高管均薪卻增加44.69%至46.88萬；國航高管平均薪酬增16.85%至60.53萬；南航高管均薪有小幅縮水，降4.44%至71.67萬。

　　□對(duì)話·央企薪酬“揭秘”

　　央企高管薪酬是否合理？國資委如何“掌控”央企薪酬？央企發(fā)工資如何兼顧效率和公平？央企薪酬改革將走向何方？京華財(cái)經(jīng)特邀中國企業(yè)研究院首席研究員李錦與國家行政學(xué)院研究員張春曉與我們揭開央企薪酬的神秘面紗。

　　>>薪酬格局

　　國企並非高薪

　　京華財(cái)經(jīng)：在過去的2011年，上市公司高管的薪酬呈現(xiàn)怎樣的格局？央企高管薪酬水準(zhǔn)如何？

　　李錦：綜觀上市公司2011年年報(bào)，滬深及香港三地上市公司中，雄居高薪榜前十的企業(yè)基本為非國有的高科技、地産類及金融類企業(yè)。同花順iFinD數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，在128家上市公司薪酬總額超過千萬元的公司中，來自證券、信託、保險(xiǎn)行業(yè)的有18家，房地産業(yè)有13家，銀行業(yè)11家，未見到國務(wù)院國資委監(jiān)管的中央企業(yè)的身影。

　　國有控股企業(yè)高管薪酬在國內(nèi)並非處於最高水準(zhǔn)，與跨國公司如殼牌、美孚等差距更大。

　　張春曉：國有企業(yè)高管薪酬的高低，不應(yīng)該簡單地跟西方企業(yè)或民營企業(yè)做比較。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了高管薪酬“不能太高，也不能太低”。

　　國企在産權(quán)上是國有的，高管薪酬的增長速度不應(yīng)高於國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度和企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L的速度。不能太低是因?yàn)閲笠彩瞧髽I(yè)，特別是處於競爭行業(yè)的國企，更應(yīng)該用較高的薪酬來吸引人才。

　　>>改革路徑

　　向市場化發(fā)展

　　京華財(cái)經(jīng)：近年來，我國在調(diào)控央企高管薪酬分配方面，呈現(xiàn)怎樣的改革路徑？

　　李錦：國資委推進(jìn)的第一步改革是建立市場化的調(diào)控機(jī)制，完善工資總額調(diào)控。第二步，是推進(jìn)企業(yè)用工和收入分配製度的改革，如堅(jiān)持“兩低於”，即工資總額增長低於經(jīng)濟(jì)效益的增長、職工平均工資增長低於勞動(dòng)生産率的增長原則。第三步是引導(dǎo)企業(yè)建立完善規(guī)範(fàn)的薪酬福利制度。

　　在激勵(lì)機(jī)制方面，國資委的做法是：以股權(quán)激勵(lì)為契機(jī)，推進(jìn)國有企業(yè)深化改革，完善公司治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制。薪酬激勵(lì)制度基本上是與國企改革同步推進(jìn)，企業(yè)薪酬向市場化方向發(fā)展。

　　京華財(cái)經(jīng)：央企薪酬改革的方向是怎樣的？

　　張春曉：我認(rèn)為主要有兩個(gè)方向。第一，央企負(fù)責(zé)人薪酬將逐漸公開。央企高管的薪酬可同整個(gè)國有資産一樣同步納入人大的監(jiān)管中，每年對(duì)人大進(jìn)行國有資産經(jīng)營業(yè)績彙報(bào)時(shí)，薪酬也應(yīng)是報(bào)告內(nèi)容之一，人大根據(jù)央企的經(jīng)營業(yè)績、投資規(guī)劃等對(duì)央企薪酬分配進(jìn)行審議。第二，國資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)的制定繼續(xù)細(xì)分行業(yè)。我個(gè)人認(rèn)為，對(duì)於央企中的控制型企業(yè)(主要涉及國計(jì)民生和國家安全)，高管薪酬應(yīng)該充分考慮國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速應(yīng)作為薪酬制定的重要參考；而對(duì)於競爭型企業(yè)，這些企業(yè)市場競爭激烈，應(yīng)該允許其用有吸引力的薪酬激勵(lì)人才。

　　>>政策現(xiàn)狀

　　工資掛鉤績效

　　京華財(cái)經(jīng)：具體來説，國資委是如何給央企高管發(fā)工資的？

　　李錦：現(xiàn)在大部分企業(yè)試行的是“工效掛鉤”的辦法，即企業(yè)的工資總額與實(shí)現(xiàn)效益按一定比例增長。但央企並不是掙得越多，高管的工資便越多，目前央企高管浮動(dòng)薪酬定價(jià)的主要原則是先貢獻(xiàn)後兌現(xiàn)、個(gè)人收益與國有資産收益激勵(lì)相容、短期收益與中長期收益互補(bǔ)，以及定性與定量考核結(jié)果相結(jié)合。

　　現(xiàn)在，央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成。其中，基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)繫，按月支付；績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，按照先考核後兌現(xiàn)原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核後由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。在發(fā)放方式上，按年度發(fā)放績效薪酬的60%，40%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金由國資委管理，任期審計(jì)後發(fā)放。（記者廖豐 張艷 古曉宇）

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