原標題：鐵路漲薪很公平，卻不宜由領(lǐng)導(dǎo)説了算

　　日前，鐵路部門迎來盛光祖出任鐵道部部長、中國鐵路總公司總經(jīng)理後的第四次統(tǒng)一加薪，此次加薪根據(jù)崗位不同，每人每月上調(diào)薪酬幅度從300元至500元不等。目前中國鐵路總公司職工總數(shù)204.56萬人，其中涉及加薪範圍的運輸部門職工約有150萬人左右。相關(guān)路局人士透露，與前三次加薪相同，此次加薪仍傾斜一線職工。（1月20日財新網(wǎng)）

　　盛光祖出任鐵總總經(jīng)理後，鐵路系統(tǒng)四次加薪，每次加薪額為400元左右，目前北京地區(qū)鐵路職工月均平均工資可以達到4000—5000元左右。由此可以反推，四次加薪前，包括首都北京和上海、廣州等特大城市在內(nèi)，各地鐵路職工的月均工資僅略高於3000元。鐵路系統(tǒng)中領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)崗位的工資當然高於一線職工，這也就是説，相當一批鐵路一線職工的工資曾長期處於外界難以想像的低位。

　　鐵路職工低工資，所對應(yīng)的是嚴格的管理要求，繁重的工作安排。這些年來，多條高鐵、客運專線、貨運專線開通，鐵路業(yè)務(wù)大量增加，工作量顯著提高，而在各條鐵路主幹線途經(jīng)站點、段、局，業(yè)務(wù)也長期處於飽和狀態(tài)。

　　在劉志軍時期，鐵路系統(tǒng)的加薪次數(shù)較少，且偏重於向領(lǐng)導(dǎo)幹部提供高額的績效工資—如此一來，將可以用較為可觀的平均加薪幅度，掩蓋一線職工與領(lǐng)導(dǎo)幹部之間收入差距嚴重拉大，前者工作壓力和考核要求增加卻所得甚少的事實。

　　基於上述背景，應(yīng)該説，鐵路總公司這四輪加薪，具有必要性，對於穩(wěn)定鐵路系統(tǒng)職工隊伍特別是年輕職工、技術(shù)崗位，意義重大。這四輪加薪傾斜一線職工，增強了鐵路系統(tǒng)收入分配的公平性，令人讚賞。

　　儘管如此，仍需要意識到的是，無論是此前劉志軍時期的嚴重不公平的調(diào)薪，還是這四輪相對注重公平的漲薪，都由鐵路部門最高領(lǐng)導(dǎo)一手敲定，多達204.56萬人的鐵路系統(tǒng)職工卻沒有實際發(fā)言權(quán)。鐵路系統(tǒng)兩百萬職工的收入多少、利益分配，都由鐵路部門的最高領(lǐng)導(dǎo)或者説最高層的領(lǐng)導(dǎo)集體決定，領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)心效率，漲薪就傾向於各級領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)集體注重公平，漲薪就傾斜于一線職工，這樣的動力機制本身就不具備合理性。

　　幾年前，雇工人數(shù)當時已近百萬的加工製造巨頭富士康，在加工訂單大幅增長、營收增加的同時沒有調(diào)高工資，深圳市總工會就出面交涉，最終推動富士康建立起一線員工年均工資增幅不低於3%的漲薪機制。鐵路系統(tǒng)內(nèi)建立了各級工會，卻並無哪一級工會向鐵總（鐵道部）或鐵路局或其下屬的段發(fā)出過，旨在提高工資集體談判的要約。鐵路系統(tǒng)內(nèi)似乎並沒有切實執(zhí)行，在很多外企和國企等大中型企業(yè)已獲得落實的工資集體談判協(xié)商制度。

　　據(jù)財新網(wǎng)的報道，向媒體透露消息的北京鐵路局人士表示，作為企業(yè)的各路局，原則上沒有上調(diào)職工工資薪酬的權(quán)力，工資級別與漲幅向來聽從鐵總統(tǒng)一安排。也就是説，時至今日，鐵總?cè)匀粚嵭幸恢币詠淼慕y(tǒng)一的級別、工資額，並統(tǒng)一調(diào)整工資漲幅，連各鐵路局都沒有上調(diào)工資的權(quán)力。這樣的安排固然可以解釋為，避免鐵路局及下屬單位薪酬發(fā)放的隨意性—即便如此，鐵總統(tǒng)一安排職工工資薪酬的制度安排，仍然主要表現(xiàn)為弊端。鐵路總公司要統(tǒng)籌到覆蓋全國各地的鐵路各類分支機構(gòu)的薪酬安排，考慮紛繁複雜並具有各自專業(yè)性的大量崗位的技術(shù)性、作業(yè)強度、勞動時間，還需兼顧地區(qū)之間同類崗位的合理薪酬差距，基本是不可能做到的。這也就是為什麼鐵總這四輪漲薪，會在全國範圍內(nèi)給所有一線職工按照級別、崗位漲薪，而沒有更為細化的計算。

　　筆者以為，在不改變現(xiàn)有鐵路企業(yè)管理體制和監(jiān)管方式的前提下，鐵路總公司仍需對照國家的法律和大型國企的改革思路，逐步推動薪酬管理改革，應(yīng)當在確保薪酬和績效分配公平性基礎(chǔ)上，將定薪和績效考核的自主許可權(quán)部分下放到各類自主核算的下屬單位，由此形成職工之間基於績效、能力和協(xié)作水準等指標的、合理化的收入差異。還應(yīng)鼓勵這些下屬單位的工會組織，代表職工與單位啟動工資集體談判協(xié)商，員工集體可對整體漲薪幅度、時間、頻率享有發(fā)言權(quán)。

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