近日，大慶油田調(diào)整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工陳情事件使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調(diào)查了解到，雖然這一制度在很多地方早已不復(fù)存在，但在一些大型國企尤其是少數(shù)壟斷型國企，招收員工時還是不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。

　　這些優(yōu)惠政策是人文關(guān)懷，還是變相“世襲”？在企業(yè)競爭日益激烈的今天，勞動用工如何更加市場化？記者進行了調(diào)查。

　　“大慶現(xiàn)象”並非特例，部分國企仍有“內(nèi)部優(yōu)惠”

　　今年4月，大慶油田對持續(xù)多年的勞動用工和招聘政策進行調(diào)整，其中對部分招聘專業(yè)範圍內(nèi)的油田子女畢業(yè)生，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過擇優(yōu)選拔，自費進行職業(yè)技能培訓(xùn)，合格後才能進入企業(yè)工作。對此，部分油田應(yīng)屆子女畢業(yè)生及家長不理解、不接受，從而引發(fā)聚集陳情事件。

　　此事在社會上引發(fā)一片譁然。儘管大慶油田極力否認存在“包分配”之説，但還是令人們回想起已經(jīng)消失了近30年的國企子弟頂替接班制度。上世紀50年代到80年代，國有企業(yè)因?qū)嵭新毠ね诵荩渥优身斕婵障聛砻~的勞動就業(yè)制度，被人們視為一項特殊福利。然而記者在採訪中了解到，儘管頂替接班政策早已不復(fù)存在，但是像大慶油田一樣，國企子弟享受就業(yè)優(yōu)惠現(xiàn)象卻比比皆是。

　　在遼寧省一家擁有職工超10萬人的涉油大型國企，對職工子女的就業(yè)傾斜已存續(xù)多年。公司人事處一位負責(zé)人介紹，他們招聘的新員工分為管理技術(shù)人員和操作工人兩大類，前者在二本以上大學(xué)的石油、地質(zhì)等專業(yè)中選拔，同等條件下職工子女優(yōu)先錄用；後者則更多考慮內(nèi)部子弟的就業(yè)需要，崗位主要安排給從部隊退役和家庭困難的職工子女，近幾年組織的招工考試，也是在職工子女中擇優(yōu)選拔。

　　央企鞍鋼集團雖然早在1986年就取消了接班、頂替制度，但對內(nèi)部子弟仍然保留了就業(yè)優(yōu)惠。記者了解到，在選拔招聘筆試和面試的總分中，鞍鋼根據(jù)用工類型的不同，對職工子女分別給予10分和15分的額外加分。儘管近年來因行業(yè)形勢不佳造成崗位對內(nèi)部子弟的吸引力減弱，但鞍鋼子弟佔新招入員工的比例仍然接近30%。

　　已在江蘇徐州鐵路某單位工作了十多年的馬超華(化名)是名“鐵路子弟”，雖然當(dāng)年只是電大畢業(yè)，但他還是順利進入鐵路系統(tǒng)。“其實這不是嚴格意義的‘接班’，而是鐵路針對內(nèi)部子弟有專門的招工名額，這讓我們‘子承父業(yè)’更多了一份便利條件。”他告訴記者，我那些父母在鐵路系統(tǒng)的中學(xué)同學(xué)，除了自己不想留下的，基本上都在鐵路各部門上班了。

　　正因為“內(nèi)部優(yōu)惠”的就業(yè)傳統(tǒng)，最近兩年由於大學(xué)生就業(yè)形勢嚴峻，國企職工對所在企業(yè)安排內(nèi)部子弟就業(yè)的訴求更加強烈。中國石油天然氣集團遼河油田一位內(nèi)部人士介紹，目前油田仍有上萬名大學(xué)畢業(yè)的職工子女待業(yè)，幾乎天天有人來找領(lǐng)導(dǎo)，公司雖然對他們有一些就業(yè)優(yōu)惠，但還是滿足不了巨大的需求量。

　　人文關(guān)懷還是變相“世襲”？

　　對於國企中存在的種種就業(yè)“內(nèi)部優(yōu)惠”，有人認為是出於現(xiàn)實考慮，對內(nèi)部職工的一種激勵機制和人文關(guān)懷；有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會破壞勞動就業(yè)的公平性和能力優(yōu)先原則，進而影響到國企競爭力的提升。

　　鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學(xué)佳介紹，之所以對職工子女出臺一定程度的優(yōu)惠政策，一來為了穩(wěn)定在職的老職工，讓他們感覺企業(yè)還在想著他們，對他們有所關(guān)照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合；二來也是基於現(xiàn)實考慮，職工子女由於成長中的耳濡目染，對企業(yè)的歷史、文化比較了解，入職後上手更快，而且他們回到家鄉(xiāng)後工作也會比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽。

　　大慶油田人事部人才引進科科長夏克明説，由於地處高寒地區(qū)，油田開採也已經(jīng)過了鼎盛高産期，很多家在外地的優(yōu)秀畢業(yè)生並不願前來工作。“這幾年我們?nèi)ブ袊痛髮W(xué)等院校招畢業(yè)生，想要100人，最後只能招到五六十人符合需求的。”他説，即使在最難就業(yè)季，招聘情況也並不樂觀。

　　“很多資源型國企所在的城市因企而建，産業(yè)結(jié)構(gòu)單一、地理位置偏遠，外地的優(yōu)秀人才不願來，也是一些企業(yè)傾向招收內(nèi)部子弟背後的現(xiàn)實無奈。”東北大學(xué)産業(yè)經(jīng)濟研究所所長李凱説。

　　不過，更多人對這種就業(yè)優(yōu)惠持否定態(tài)度。山西大學(xué)社會學(xué)教授邢媛則認為，國企子女定崗現(xiàn)象的出現(xiàn)有其特定的歷史條件，在當(dāng)年就業(yè)包分配和就業(yè)形勢並不嚴重的情況下，這種做法可以理解，但是現(xiàn)在情況發(fā)生了改變，就業(yè)形勢越來越嚴峻，這種舊的用人方式就需要進行改革，國有企業(yè)的性質(zhì)決定了其就業(yè)崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業(yè)壟斷，所有就業(yè)崗位都必須要面向社會，公平公正招考，確保就業(yè)公平。

　　江蘇諾法律師事務(wù)所耿延律師認為，從現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，招收過多職工子弟弊大於利，首先會讓企業(yè)失去大量引進優(yōu)秀人才、“新鮮血液”的機會，嚴重制約技術(shù)創(chuàng)新等；其次，容易出現(xiàn)人浮於事、人事臃腫等現(xiàn)象，既加重企業(yè)負擔(dān)，又影響企業(yè)效率。另外，就業(yè)上的“近親繁殖”，往往形成錯綜複雜的關(guān)係網(wǎng)，在管理上會大大增加協(xié)調(diào)成本，加大企業(yè)改革難度。

　　國有企業(yè)市場化用工任重而道遠

　　如何看待大慶油田的職工陳情事件？夏克明坦言，大慶是一座因油而生的城市，當(dāng)?shù)禺b業(yè)結(jié)構(gòu)相對單一，社會吸納就業(yè)能力不足。解決職工子女就業(yè)問題對於大慶來説，面臨很多需要考慮的因素。油田要保穩(wěn)産，企業(yè)要改革發(fā)展，礦區(qū)要穩(wěn)定，我們不能站在企業(yè)發(fā)展角度絕對壓縮人員，也不能絕對考慮子女就業(yè)不顧企業(yè)效益，而是要在發(fā)展和穩(wěn)定方面選擇平衡點。

　　事實上，國企的就業(yè)“內(nèi)部優(yōu)惠”政策，與其早期的辦社會職能緊密相關(guān)。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦介紹，以前一些大型國企從幼兒園、小學(xué)、中學(xué)到技校都是自己舉辦，客觀上形成了較為完整的招生來源和就業(yè)培訓(xùn)鏈條，大多專業(yè)技術(shù)要求不高的崗位，也基本形成了內(nèi)部輸送通道。如今，絕大部分企業(yè)辦社會職能已經(jīng)剝離，國企也應(yīng)當(dāng)想辦法把幫助職工子女就業(yè)的任務(wù)交給政府和社會。

　　“接班、包分配製度是計劃經(jīng)濟背景下，國企對作出貢獻一代職工的特殊補償機制。”遼寧省社會科學(xué)院研究員、《人力資源》雜誌社社長曹晶荔介紹説，比如一些油田企業(yè)，地處偏遠地區(qū)，自然環(huán)境和工作條件艱苦，老一代職工到此工作作出了很大犧牲和貢獻，企業(yè)沒有採取與他們的付出相匹配的市場化分配機制，而子女接班則成為對他們最大的補償和激勵。可見，國企要徹底取消福利制就業(yè)政策，應(yīng)當(dāng)以市場化分配機制的建立作為前提。對於在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工，可以採取提高工資、津貼，給予獎勵等激勵機制，以此取代就業(yè)福利。(記者 王炳坤、范迎春、劉景洋、劉巍巍、呂夢琦、梁鵬、郝靜）