新華網(wǎng)上海9月3日電(記者杜放 葉健)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》獲審議通過，國有資本收益上繳比例將在2020年提至30%……隨著新一輪國企改革揭開序幕，調(diào)節(jié)利潤分配、薪酬機(jī)制，正成為國有資本改革的首道關(guān)口。

　　記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國資背景上市公司頻頻稱霸薪酬榜，高管均薪遠(yuǎn)超A股平均水準(zhǔn)。缺乏標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)管約束，滋生了旱澇保收、貧富懸殊、“官商通吃”等怪象。專家認(rèn)為，“調(diào)分配”需回歸市場定價(jià)，縮小公共市場差距。

　　國企高管薪酬頻頻稱霸股市薪酬榜

　　國資上市公司薪酬長期備受關(guān)注，僅從年報(bào)中的固定部分薪酬看，國資高管薪酬已超過A股平均水準(zhǔn)。

　　同花順iFind數(shù)據(jù)顯示，2013年共有約320家國資背景的上市公司披露了薪酬。從這些央企的總經(jīng)理一職來看，每人平均薪酬達(dá)77.3萬元。而在滬深兩市2013年發(fā)佈年報(bào)的所有上市公司中，董、監(jiān)、高管理層平均年薪約為44.8萬元。

　　這意味著，各類國企總經(jīng)理一職均薪超過A股高管平均值約32萬元，大幅超過了2500余家上市公司平均水準(zhǔn)。其中，中集集團(tuán)總裁麥伯良2012年和2013年分別取酬998萬元和869.7萬元，連年在上市央企中問鼎。

　　從所有上市公司來看，2013年薪酬超過500萬元的高管有53名，其中，包括北京西城區(qū)國資委控股的華遠(yuǎn)地産董事長任志強(qiáng)、新華保險(xiǎn)董事長康典等國有背景企業(yè)高管。

　　據(jù)介紹，央企及地方國企高管薪酬中，目前主要包括基礎(chǔ)薪酬、績效薪酬和中長期激勵計(jì)劃三個(gè)部分。而年報(bào)中多數(shù)列出的還只是固定基礎(chǔ)薪酬。據(jù)記者統(tǒng)計(jì)，在國有上市公司特別是地方國企中，能源及城商行、保險(xiǎn)等金融機(jī)構(gòu)的管理層基礎(chǔ)薪酬水準(zhǔn)相對較高。

　　造成薪酬分配不公的三個(gè)現(xiàn)象

　　記者調(diào)查梳理，部分國有背景上市公司在收入機(jī)制、任命激勵上存在三種象：

　　——貧富不均的標(biāo)準(zhǔn)。高管與基層職工間的分配標(biāo)準(zhǔn)日漸懸殊：以陷入行業(yè)過剩、多年業(yè)績疲軟的中集集團(tuán)為例，僅按2011年和2012年年報(bào)數(shù)據(jù)計(jì)算，主要高管平均年薪是272萬元及324萬元，職工平均薪酬僅7.9萬元及8.2萬元，相差近40倍。

　　——旱澇保收的機(jī)制。年報(bào)顯示，招商輪船巨虧21.84億元，多位高管年薪仍過百萬；酒鬼酒捲入存款被盜、公務(wù)消費(fèi)限令虧損3000余萬元，董事長年薪仍為91.24萬元；發(fā)生“丟錢”事件的＊ST大荒總經(jīng)理薪酬上年激增2627.50%，公司凈利潤卻持續(xù)多年下滑連連報(bào)虧……

　　——部分被認(rèn)命的高管缺少從業(yè)經(jīng)歷，特別是部分地方官員在任命“跨業(yè)”前缺少經(jīng)營經(jīng)歷。

　　“以金融業(yè)為例，國企在業(yè)內(nèi)來説薪酬不算最高。但問題在於，一部分地方國資銀行、券商高管是官員任命調(diào)任來的，還頻頻轉(zhuǎn)任回官員‘官商通吃’。”復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長孫立堅(jiān)説。

　　“調(diào)分配”需回歸市場定價(jià)

　　中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議強(qiáng)調(diào)，要合理確定並嚴(yán)格規(guī)範(fàn)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出。專家認(rèn)為，需以利潤分配機(jī)制調(diào)整帶動國企改革，回歸市場化選聘、考核及激勵，逐步向一線職工、收益上繳傾斜，縮小公共收入差距。

　　國家行政學(xué)院決策諮詢部研究員王小廣認(rèn)為，加快分配製度改革，還意味著打破“國企懶而民企難”的惡性迴圈。“要通過一系列改革，讓國企感受到競爭和生存壓力而奮起上進(jìn)，市場環(huán)境對民企也將更加公平。”

　　針對國企高管履職待遇，多地國資改革方案已提出加以嚴(yán)控。比如，上海在方案中提出，要運(yùn)用“制度加科技”方法，嚴(yán)格規(guī)範(fàn)國有企業(yè)管理人員職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)和業(yè)務(wù)消費(fèi)。

　　專家建議，根據(jù)高管人員選任方式的差異，還可區(qū)分不同的薪酬確定方式：對市場化選聘、全球招聘的高級管理人員，可根據(jù)市場價(jià)協(xié)商確定薪酬，形成薪酬問責(zé)及追索機(jī)制；對行政任命的高管人員，天津等地已明確“兩低於、兩掛鉤”原則，即嚴(yán)格規(guī)範(fàn)薪酬、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)和業(yè)務(wù)消費(fèi)。

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所主任馬小麗認(rèn)為，還需對高管薪酬進(jìn)行規(guī)模化管理：首先是優(yōu)化上市公司高管人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)；其次是加強(qiáng)高管人員薪酬水準(zhǔn)調(diào)控；還要完善高管薪酬考核制度，加強(qiáng)高管薪酬資訊披露。