居家辦公應(yīng)該如何算酬勞
疫情之下，關(guān)於居家辦公期間工作時長、績效考核的認定以及工資發(fā)放等問題引發(fā)勞動者關(guān)切——
居家辦公應(yīng)該如何算酬勞
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近期全國多地疫情反覆，不少企業(yè)員工開啟居家辦公模式。這期間工作時長怎麼計算？工作成績?nèi)绾闻卸ǎ抗べY發(fā)放有何講究？這些新出現(xiàn)的問題引發(fā)勞動者關(guān)切。
近期疫情有所抬頭，吉林、上海等部分地區(qū)相繼實施靜態(tài)管理，不少企業(yè)為了既遵守防疫政策又不停業(yè)，選擇讓員工居家辦公。
這期間，生活和工作的界限逐漸模糊。績效考核、薪酬發(fā)放以及工作時間等，是否會因為居家辦公而有所改變？針對這些勞動者關(guān)心的話題，《工人日報》記者近日採訪了相關(guān)律師及專家。
焦點1：沒有打卡，工作時長怎麼計算？
3月底，劉女士與北京九鼎偉業(yè)投資有限公司的勞動糾紛迎來了二審宣判。在居家辦公期間，究竟怎樣算出勤、加班以及工作時間如何計算，成為爭議焦點。
劉女士稱自己于2020年2月至3月居家辦公並提供工作成果，公司應(yīng)向其足額支付勞動報酬，並提供了這段時間的會議通知、微信溝通記錄、大小週休息日工作證據(jù)、出差報銷審批流程截圖、參保人員繳費資訊加以佐證。最終，北京市二中院支援了劉女士相關(guān)訴求，她拿回公司拖欠的數(shù)萬元工資。
居家辦公期間，以往上班族習(xí)以為常的打卡簽到方式弱化，給工作時長認定帶來了新的挑戰(zhàn)。上海市總工會法律顧問、上海七方律師事務(wù)所主任李華平認為，居家辦公期間，用人單位如有需要對勞動者規(guī)定具體的工作時間，可以採取相應(yīng)的遠端考勤方式，勞動者應(yīng)當(dāng)配合。
上海市總工會女律師志願團成員劉藝律師建議，企業(yè)可以在給員工發(fā)放的居家辦公通知中做出具體規(guī)定，以此作為雙方維權(quán)的依據(jù)，“可以在通知中明確工作時間、響應(yīng)時間，並且設(shè)置相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)”。
部分勞動者居家辦公的工作時間超過法定工作時間，加班工資如何計算？上海市一中院民事庭審判長葉佳、法官徐焰均表示，如果用人單位嚴(yán)格要求勞動者在相對獨立的空間內(nèi)按照標(biāo)準(zhǔn)時長進行工作，則按單位要求超出時長進行的工作可適時認定為加班。這種情況下，勞動者應(yīng)注意保存與固定用人單位的相關(guān)工作指示以及可顯示工作內(nèi)容溝通、完成時間的證據(jù)。
焦點2：各執(zhí)一詞，工作成績?nèi)绾闻卸ǎ?/strong>
一方是勞動者主張居家辦公期間業(yè)績目標(biāo)全部完成，企業(yè)應(yīng)足額支付工資和績效獎金；另一方是企業(yè)認為，根據(jù)企業(yè)OA系統(tǒng)工作日報記錄顯示，該勞動者居家期間工作量和工作業(yè)績都存在下降，明顯與工作預(yù)期及正常工作進度不符。
這起糾紛歷經(jīng)一審和二審，法院判決涉案公司向勞動者支付工資及績效工資13萬餘元。
本案中雙方爭辯的焦點之一就是工作績效的認定。法院認為，企業(yè)主張勞動者工作量少，業(yè)績下滑，但其提交的證據(jù)不足以證明該主張。
疫情期間居家辦公，企業(yè)難以做到面對面管理，對工作成績的認定往往更依靠數(shù)據(jù)等“硬指標(biāo)”。李華平表示，此種情況下，用人單位一般以勞動者完成的工作內(nèi)容進行相應(yīng)的績效考核。
“如果雙方對績效工資有明確約定，比如在勞動合同或薪資確認單中約定了績效工資的數(shù)額，在規(guī)章制度中規(guī)定了績效考核的方式及績效工資的兌現(xiàn)系數(shù)，且該規(guī)章制度經(jīng)過了法定的民主程式和告知程式，雙方就應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)的績效考核制度執(zhí)行。”劉藝説。
劉藝説，特別是績效考核的主要指標(biāo)為業(yè)績完成率、工作量或工作表現(xiàn)等，公司應(yīng)當(dāng)按照實際考核情況發(fā)放績效工資，並且保留好考核依據(jù)。如果公司需要調(diào)整績效系數(shù)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過如職工代表大會或全體職工討論等民主程式，並且公示或告知全體員工，方能實現(xiàn)合法合規(guī)。
“從員工的角度來看，應(yīng)當(dāng)保留好錄用通知書、薪資確認單、工資明細、績效考核制度等材料，在發(fā)生爭議時才能最大程度地維護自己的權(quán)益；對於公司來説，應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)的績效考核制度，並且完善考核依據(jù)，才能實現(xiàn)有效的管理。” 劉藝這樣總結(jié)。
焦點3：情況各異，工資發(fā)放有何講究？
居家辦公期間，如何為勞動者計算和發(fā)放工資？
劉藝律師梳理分析了數(shù)種情況。在切塊式、網(wǎng)格化核酸篩查期間，上海對於密接者所在居住小區(qū)、工作單位或者學(xué)校的相關(guān)人員實行“2+12”管控措施。“2+12”中的“2”屬於封閉管理，企業(yè)應(yīng)按正常勞動支付工資；“12”為嚴(yán)格的社區(qū)健康管理，在此期間，劉藝建議用人單位與職工協(xié)商出勤方式，儘量安排居家辦公或者協(xié)商統(tǒng)籌安排年休假或福利假或者綜合調(diào)劑使用休息日，工資按照對應(yīng)法律規(guī)定進行支付。
“對企業(yè)安排未返崗勞動者通過電話、網(wǎng)路等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資；對企業(yè)安排勞動者在延遲復(fù)工期間使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假期的，按相關(guān)假期的規(guī)定支付其工資。”劉藝説。
此外，對企業(yè)未復(fù)工或者企業(yè)復(fù)工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業(yè)參照關(guān)於停工停産期間工資支付規(guī)定與勞動者協(xié)商，在一個工資支付週期內(nèi)的，按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個工資支付週期的，企業(yè)和員工協(xié)商確定支付標(biāo)準(zhǔn)，若職工提供了勞動，企業(yè)支付工資不得低於當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費，生活費標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。
“部分企業(yè)在封控區(qū)域內(nèi)依舊堅持封閉生産，企業(yè)可制定包括工時、薪酬福利等方面的封閉生産方案，可設(shè)立額外補貼，如駐場補貼，對職工進行鼓勵。”劉藝建議道。
針對疫情期間工資發(fā)放時間的問題，劉藝表示，如果因疫情防控企業(yè)錯過工資發(fā)放日，不應(yīng)認定為拖欠工資，建議企業(yè)及時向職工説明情況，儘早補發(fā)。（記者 裴龍翔）
