“企業(yè)拒絕招聘有過勞動仲裁經(jīng)歷的人員”引發(fā)熱議

　　不能讓維權(quán)經(jīng)歷成為求職障礙

　　前不久，廣西一家企業(yè)在招聘公告中提出，“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，引發(fā)熱議。

　　雖然該公司很快在招聘公告中撤除了該條款，併發(fā)布道歉聲明，但人們對於與之相關(guān)的就業(yè)歧視的討論並未停止，不少人直指該舉動“奇葩”。

　　用人單位招聘不能任意“畫杠杠”

　　廣東廣和(長春)律師事務(wù)所律師王雨琦介紹，確有公司將申請過勞動仲裁列為“職場案底”，作為招聘的“隱形”考核條件，但鮮有企業(yè)將其明文寫到招聘條件中。

　　用人單位依法享有自主用人的權(quán)利，但能否在招聘時任意“畫杠杠”？王雨琦表示，用人單位招聘應(yīng)依法進行。

　　就業(yè)促進法規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。同時，用人單位招用人員、職業(yè)仲介機構(gòu)從事職業(yè)仲介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。

　　王雨琦説，勞動合同法明確勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)依法申請仲裁、提起訴訟，用人單位在招聘時排除此類人員明顯存在就業(yè)歧視，侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。

　　結(jié)合受理過的案件，王雨琦向記者介紹了職工申請勞動仲裁的兩種情況：一種是過度維權(quán)，如只上三五天班，試用期還未過，就要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金等，這種情況極其罕見；另一種情況是勞動者合法權(quán)益確實遭到侵犯，在合理範(fàn)圍內(nèi)進行維權(quán)。“合法維權(quán)是應(yīng)該被鼓勵的行為。”王雨琦説。

　　據(jù)媒體報道，上述招聘公告內(nèi)容引發(fā)熱議後，該公司到廣西壯族自治區(qū)人社廳彙報整改工作。人社廳相關(guān)機構(gòu)負責(zé)人對該公司及時整改做法表示肯定，並強調(diào)今後要確保用工招聘工作合法合規(guī)。

　　用人單位無權(quán)調(diào)取求職者勞動仲裁資訊

　　此事還引發(fā)人們另一個關(guān)注點：用人單位能獲得勞動者申請勞動仲裁等維權(quán)資訊嗎？

　　王雨琦説，一般情況下，用人單位沒有權(quán)利到勞動仲裁部門申請調(diào)取非本單位職工，且與本單位無關(guān)的勞動仲裁資料。

　　長春市法律援助中心律師張懷明對此表示認同：“企業(yè)是無法獲得勞動仲裁資訊的，跟企業(yè)自身無關(guān)的仲裁資訊屬於隱私資訊，不可向外公佈。”

　　張懷明説，仲裁案件只有經(jīng)過仲裁、有裁決結(jié)果的，才會有卷宗資訊，如果僅是到勞動仲裁部門諮詢未立案，或申請立案後又撤訴，都沒有備案資訊。仲裁裁決資訊與法院判決資訊不同，法院判決部分案件會被上傳到裁判文書網(wǎng)向社會公佈，仲裁則不然。

　　王雨琦介紹，在就業(yè)市場上，不少企業(yè)會對即將錄用的職工做背景調(diào)查，尤其是上市公司以及高管崗位。她提出，需要注意的是，如果用人單位侵犯了勞動者的隱私權(quán)益，或者將調(diào)查到的個人資訊對外公佈、進行售賣，就會涉嫌違法，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　用人單位應(yīng)多在完善管理上花心思

　　在張懷明看來，有的企業(yè)之所以會對發(fā)生過勞動糾紛的勞動者有所避諱，很有可能因為企業(yè)本身管理並不規(guī)範(fàn)，其管理制度、用人方式存在法律漏洞，或者曾與勞動者發(fā)生過勞動糾紛。為避免類似麻煩，出於自身利益考慮，企業(yè)選擇不錄用“較真”的勞動者。

　　“與其將有過維權(quán)經(jīng)歷的勞動者拒之門外，不如在完善企業(yè)自身管理上花心思、下功夫，依法合規(guī)用人，這才是解決問題的根本方法。”張懷明認為，企業(yè)應(yīng)保證管理者和人力資源崗位的工作人員具有基本的勞動法律知識常識，並聘請專業(yè)律師做法律顧問，幫助企業(yè)進行合法合規(guī)的經(jīng)營和管理，

　　王雨琦建議，在全媒體時代，應(yīng)充分發(fā)揮輿論監(jiān)督作用，在全社會營造鼓勵合法維權(quán)、反對就業(yè)歧視的輿論氛圍和就業(yè)環(huán)境。