降薪限薪不如釜底抽薪

　　近期關(guān)於中國移動降薪的新聞，引起很大的社會反響。據(jù)報道，中國移動二級正職以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。與此同時，國有銀行等金融機(jī)構(gòu)、石油系統(tǒng)以及中國鐵路總公司、神華集團(tuán)也都下調(diào)了工資，國企高管薪酬的階段性“天花板”正在逐步形成。

　　作為規(guī)範(fàn)薪酬制度和完善監(jiān)督管理機(jī)制的薪酬改革，“降薪”無疑是其中的重要一環(huán)。促進(jìn)勞動報酬的公平合理，是薪酬改革題中應(yīng)有之義，所以既要將國企職工現(xiàn)有的薪酬水準(zhǔn)與整個社會居民收入水準(zhǔn)進(jìn)行比較，又要考慮管理者與普通員工現(xiàn)有的薪酬倍差是否合理；既要實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，也要兼顧薪酬的外部公平。這些都是無可厚非的。

　　眾所週知，在市場化體制中，薪酬是留住人才的重要因素。國資委前主任李榮融曾表示，應(yīng)該向民營企業(yè)學(xué)習(xí)的就是誰給我賺錢多，我就給誰錢多。對於一些帶領(lǐng)企業(yè)和部門創(chuàng)造了百億甚至千億利潤的央企高管而言，單純“一刀切”降薪，在兼顧社會公平的同時也可能帶來一定的負(fù)效應(yīng)。今年以來，不少國有銀行的中高層離職“投奔”待遇更好的股份制銀行或新興的民營銀行，中國移動據(jù)傳今年上半年也已有多位骨幹員工離職。有人擔(dān)心，限薪可能觸發(fā)新一輪的國企人才流失。

　　其實(shí)薪酬改革並非只有降薪限薪一途，終極目標(biāo)，應(yīng)該是從制度上建立更為公平透明合理的機(jī)制，通過建立真正的職業(yè)經(jīng)理人制度，將央企薪酬的決定權(quán)交還給市場，讓對企業(yè)有貢獻(xiàn)的負(fù)責(zé)人可以光明正大地取得市場化薪酬，用薪酬激勵留住人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

　　而薪酬改革背後更核心的改革是央企的去行政化。一直以來，央企高管“看不見的收入”成為社會質(zhì)疑的焦點(diǎn)。有輿論認(rèn)為，高管有很多不需要在公告中披露的隱性收入；很多央企高管薪酬與業(yè)績沒有掛鉤，即使公司出現(xiàn)大幅虧損和業(yè)績持續(xù)下滑，高管也並不需要承擔(dān)任何責(zé)任，照樣拿著高額的薪酬；有些高管在公告披露時看上去薪酬不高，但他同時又在其他子公司、合資企業(yè)掛名，還有很大一筆收入。另外，央企負(fù)責(zé)人不僅是企業(yè)的高級經(jīng)營管理者，更是相當(dāng)級別的幹部，央企負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)任地方行政長官的事例時有報道。人們擔(dān)心，這些高管為了政績可能做出錯誤決策，影響企業(yè)的發(fā)展和長遠(yuǎn)利益。

　　至於部分央企負(fù)責(zé)人用手中掌握的權(quán)力謀取私利，則與薪酬看似有關(guān)實(shí)則無涉。産權(quán)流動機(jī)制不健全、不透明和監(jiān)管存在漏洞，才是問題的實(shí)質(zhì)所在，根本的辦法，還是通過大刀闊斧的改革，建立健全體制機(jī)制。

　　揚(yáng)湯止沸不如釜底抽薪。追根溯源，央企的去行政化改革，才是決定薪酬改革成敗的關(guān)鍵。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該逐步嘗試從市場選聘，薪酬也應(yīng)該根據(jù)市場來確定，用合理的薪酬留住人才，讓企業(yè)進(jìn)入“高薪酬-高端人才-高利潤”的良性迴圈，建立健全現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)和高度透明化的選人用人體制，才能真正緩解社會輿論對於國企薪酬的爭論。