若想讓聘任制公務員走得遠一些，並且能夠切實起效，撬動現有的公務員鐵飯碗，還需要更清晰的思路與配套的改革措施

　　經過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，浙江首批5名聘任制公務員已進入公示，將於近期走馬上任。作為引進人才試點的義烏市有關負責人表示，聘任制公務員沒有行政級別，5年聘期結束後，也有可能不再續(xù)簽。在待遇方面，將按照合同實行協議工資，各崗位的指導年薪不低於30萬元。

　　儘管浙江方面一再表示，這些人才在現有招考模式下無法招到，接下來的考核也非常嚴格，但是，不低於30萬元的指導年薪，深深刺痛了網友的眼睛。有網友表示，這樣的薪酬設計太亮眼了，會不會是在為公務員漲薪製造輿論準備？

　　網友的挑眼或許有些苛求。從理論上講，既然是政府引進人才的一種新嘗試、新機制，薪酬待遇上優(yōu)厚一些，才會體現出誠意，也才可能吸引到政府真正需要的高層次人才。更何況，這30萬元年薪也並不等同於一般理解中的公務員工資收入，而是包含了這些人才的職業(yè)風險、機會成本乃至養(yǎng)老預期等等。

　　不過，對於一項有可能成為未來公務員改革重要出路的制度性舉措，聘任制公務員的亮點，顯然不應該被引向薪酬上面。不言錢未免有些高蹈，但若只剩下錢，則更不合適。而且，這一舉措釋放出來的制度善意，很可能會因為錢的問題而産生誤解，並在社會層面撕裂已有的共識，從而走向扭曲。

　　不可諱言，目前公務員隊伍存在的主要問題在於，其一，人滿為患，缺乏流動與退出，長期以來的鐵飯碗形成了較穩(wěn)定的人才結構，嚴重影響了效率的發(fā)揮。人浮於事的同時，有時卻又缺人，形成了不平衡與不對稱；其二，與此相伴生的是相關利益的固化，一些單位、部門往往成了個別人的利益園地，排斥新人、打擊異己，肌體逐漸呈現僵化、刻板、官僚的一面。

　　而聘任制公務員，正是對以上這些弊端而出現的一種新的用人機制。綜合國內多地的試點情況看，大抵都是以契約的方式簽訂合同，來去自由，均在法律規(guī)定的框架下實現各自的權利。可以説，這樣的設計確實有著很強的針對性，若操作得當，或許能夠一定程度上破解只進不出的困局。然而，現實並沒有那麼簡單。

　　一方面，聘任制公務員不能孤立地沿襲“老人老辦法、新人新辦法”的思路，只是成為目前公務員改革的一項疊加措施，而不去觸動現有的用人機制。也就是説，如果各地只是在現有的基礎上增加一些新人，而絲毫不去改變佔絕大多數的現有體制，則不可能真正打破公務員的鐵飯碗。只做加法固然很容易，但卻有悖改革的初衷。若不能將新機制與舊機制打通，聘任制公務員難免會淪為點綴的花花草草。

　　另一方面，鋻於舊用人體制的強大融合能力，人們不免會擔心，這些新人在嗣後的運作中，很有可能被同化，不僅很難退出，也會逐漸成為新的、固化的鐵飯碗人群。這一點，在深圳似乎已有體現，據媒體前不久報道，深圳試點公務員分類改革後的幾年內，4萬多名公務員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘。儘管深圳方面解釋稱，這些聘任制公務員均屬於優(yōu)中選優(yōu)，考核合格，但是，公眾的擔憂並非多餘。

　　因此，若想讓聘任制公務員走得遠一些，並且能夠切實起效，撬動現有的公務員鐵飯碗，還需要有更清晰的思路與配套的改革措施，不能把公眾的注意力僅僅聚焦在30萬元年薪上面。從思路上講，一定要明確改革就是要觸動利益，公務員改革不能只是在現有機制上疊加一些新的舉措，而是要循序漸進，將新舉措作為全面改革的一個突破口，並繼之以打通、對接，從而構建起整體性的激勵機制、退出機制。胡印斌