近些年，個別國企對高管人員發(fā)放過高的薪酬，使其與社會平均收入水準以及企業(yè)普通員工薪酬差距明顯拉大。尤其是在經(jīng)濟下行壓力依然較大的當下，公眾期望國企高管的薪酬的制定與發(fā)放更加規(guī)範、科學、合理，使國企高管的薪酬與責任相契合。

　　雖説國企高管的薪酬並不缺乏操作規(guī)範，但仍被公眾質疑，一個重要的原因就是這些規(guī)範在制定的過程中，往往採取閉門造車的方式，沒有採取開門求解的姿態(tài)，沒有廣泛聽取公眾和國企員工的意見。

　　當然，不能只從薪酬的絕對數(shù)量來判定國企高管的薪酬是高是低，而應主要看其業(yè)績?nèi)绾巍Ｈ绻晃犊霖煟瑢蟾吖苄匠晗拗圃谳^低水準，表面上看似公平，實則違背了企業(yè)管理責、權、利相適應的基本規(guī)律。國有企業(yè)大多規(guī)模龐大，管理者的決策動輒事關上億元國有資産的安危，責任重大。如果不為這些管理者設計明確客觀的薪酬激勵制度，輕者，高管們會不思進取，降低國有資産使用效率；重者，就會動歪心思，運用手中的權力自肥。

　　國企高管並非不能拿高薪，但國企高管年薪必須體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的制度，少數(shù)國企“只獎不罰”或者自行制定高管薪酬理應予以制止。應當對國企高管薪酬予以規(guī)範和量化，讓高管的收入變得透明化，而不能搞“暗箱操作”。在制定國企高管薪酬規(guī)範過程中，應該將薪酬標準交由社會來評判，尤其是讓國企員工對此擁有發(fā)言權。