部分國(guó)有企業(yè)尤其是帶有壟斷性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)高管薪酬不菲久遭詬病，在今年的兩會(huì)上，又有多位代表委員提到這一問(wèn)題。代表委員認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)國(guó)企高管薪酬過(guò)高，應(yīng)該同時(shí)採(cǎi)用市場(chǎng)和行政手段加以限制，一方面，致力於建立市場(chǎng)機(jī)制起決定作用的初次分配新秩序；另一方面，建立可比性國(guó)企工資制度，讓國(guó)企高管收入與社會(huì)平均收入、同級(jí)別公務(wù)員收入、國(guó)企內(nèi)部普通職工收入保持合理比例。

　　根據(jù)國(guó)資委的有關(guān)調(diào)查結(jié)果，2011年央企負(fù)責(zé)人薪酬平均水準(zhǔn)為72萬(wàn)元。2004到2011年間，央企負(fù)責(zé)人薪酬水準(zhǔn)年均增幅8.5%。

　　“今年的政府工作報(bào)告提出來(lái)要加強(qiáng)和改進(jìn)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管 理 ， 這 是 非 常 重 要 的 信 號(hào) 。 目前，由市場(chǎng)確定國(guó)有企業(yè)家價(jià)值的體制機(jī)制還很不健全。”全國(guó)人大代表、湖南省秦希燕聯(lián)合律師事務(wù)所主任秦希燕表示，“我認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人要實(shí)行差異化薪酬管理 方 案 ， 要 根 據(jù) 負(fù) 責(zé) 人 的 貢 獻(xiàn) 大小，而不是所在位置是否屬於壟斷行業(yè)決定收入高低。”

　　全國(guó)政協(xié)委員、中國(guó)人事科學(xué)研究院研究員吳江説，我國(guó)當(dāng)前的收入分配差距超越了過(guò)去60多年絕大多數(shù)時(shí)期，表現(xiàn)之一是國(guó)企高管薪酬與企業(yè)職工平均收入差距達(dá)數(shù)十倍之多。收入分配不公對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定、百姓生活甚至國(guó)家安全的危害性極大。

　　收入分配差距為什麼越拉越大？吳江指出，分配秩序是個(gè)關(guān)鍵。比如，壟斷行業(yè)將獲得的高額利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為員工收入，使得員工收入遠(yuǎn)高於社會(huì)工資水準(zhǔn)，把企業(yè)自己賺來(lái)的錢(qián)用來(lái)分配，似乎天經(jīng)地義，但其完成資本原始積累和獲得高額利潤(rùn)的途徑值得反思。再如國(guó)企高管薪酬過(guò)高問(wèn)題，以國(guó)外高管遠(yuǎn)比國(guó)內(nèi)水準(zhǔn)高的理由來(lái)解釋看上去合乎情理，但如果拿國(guó)內(nèi)工人收入和國(guó)外工人的收入相比似乎又有失公平。

　　全國(guó)政協(xié)委員、寧夏回族自治區(qū)政協(xié)副主席安純?nèi)艘脖硎荆瑖?guó)企經(jīng)營(yíng)的是國(guó)有資産，一些企業(yè)還帶有行業(yè)壟斷性質(zhì)，或憑藉強(qiáng)大的國(guó)有資本和國(guó)家支援獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一些國(guó)企之所以能獲得高收益，經(jīng)營(yíng) 管 理 因 素 固 然 重 要 ， 但 行 業(yè) 壟斷、國(guó)家支援等非市場(chǎng)因素同樣重要。所以，當(dāng)國(guó)企職工收入與普通企業(yè)職工收入差距過(guò)大，人們就會(huì)認(rèn)為不公平。特別是國(guó)企用人市場(chǎng)化不充分，缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)際上還存在鐵飯碗、大鍋飯的問(wèn)題，人們就更覺(jué)得不公平。國(guó)企負(fù)責(zé)人往往都是由黨委政府任命的，許多人是從黨政機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)任的，從黨政機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)入企業(yè)，收入立即增長(zhǎng)十幾倍甚至幾十倍，這顯然也是不公平的。

　　吳江説，打破這些舊秩序、潛規(guī)則，必須以壯士斷腕的精神深化改革，建立以縮小不合理差距為導(dǎo)向的收入分配新秩序，使明規(guī)則戰(zhàn)勝潛規(guī)則。應(yīng)該建立市場(chǎng)機(jī)制起決定作用的初次分配新秩序。突出産權(quán)保護(hù)和要素合理參與分配，保證各種分配要素?fù)碛泄降姆峙錂?quán)。儘快打破行政壟斷，堅(jiān)持所有市場(chǎng)主體權(quán)利平等、機(jī)會(huì)平等、規(guī)則平等，消除各種隱性壁壘。

　　安純?nèi)私ㄗh，鋻於國(guó)企經(jīng)營(yíng)和高管任用並不完全取決於市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的特殊性，建立可比性國(guó)企工資制度是十分必要的。可比因素主要是三個(gè)方面：第一，國(guó)企職工、管理人員的收入與社會(huì)平均收入保持合理比例；第二，國(guó)企高管與同級(jí)別公務(wù)員收入保持合理比例；第三，在國(guó)企內(nèi)部，普通職工收入與高管收入差距保持合理比例。具體內(nèi)容包括：合理確定國(guó)企高管與同級(jí)別公務(wù)員平均工資的比例關(guān)係。對(duì)壟斷性公共服務(wù)性企業(yè)，由於其直接涉及群眾利益，可將其發(fā)展成為非營(yíng)利性的社會(huì)企業(yè)，由政府直接確定和管理高管薪酬和職工工資體系。高管可直接由政府委派或面向社會(huì)招聘，職工實(shí)行市場(chǎng)化就業(yè)。向社會(huì)公開(kāi)國(guó)有獨(dú)資、控股企業(yè)和國(guó)有壟斷性公共服務(wù)性企業(yè)一定層級(jí)高管薪酬和普通職工平均收入，接受公眾監(jiān)督。