我國勞動法第四十五條明確規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。” 近年來，國家不斷健全和細(xì)化帶薪年休假制度，2008年1月國務(wù)院實施的《職工帶薪年休假條例》（下稱《條例》）和2008年9月人社部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（下稱《辦法》），更是為該制度的貫徹落實提供了法律保障。

　　然而現(xiàn)實中，“年假過期清零”“休年假被安排”等現(xiàn)象時有發(fā)生，致使一些勞動者不敢休年假、不能休年假或休不起年假。休年假可以跨年申請嗎？如果帶薪年休假的合法權(quán)利受到侵害，勞動者該如何維權(quán)？

　　未休年假跨年即清零，是不合法的“霸王條款”

　　通過自訂的章程、守則等方式加入年休假“過期清零”的條款，已成一些用人單位的慣用伎倆。

　　北京市朝陽區(qū)人民法院曾審理過這樣一起案例：梁某自2014年5月至2015年10月供職于某公司。因未休過年假，梁某要求該公司支付在職期間的未休年假工資。但該公司員工手冊規(guī)定，年休假不可跨年申請，並且當(dāng)年未休的次年自動清零。

　　“根據(jù)《條例》和《辦法》相關(guān)規(guī)定，用人單位因生産、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可跨1個年度安排，但並未明確規(guī)定補(bǔ)休必須在同一年度進(jìn)行，因此用人單位以跨年等方式搞的‘過期清零’是不合法的‘霸王條款’。”中國人民大學(xué)法學(xué)院教授劉俊海認(rèn)為，如果勞動者當(dāng)年度尚未休完年假，可與單位協(xié)商次年補(bǔ)休，或根據(jù)相關(guān)規(guī)定要求單位按日工資收入的300%支付未休年假的工資報酬。

　　法院在審理中同樣認(rèn)為該公司員工手冊與法律規(guī)定相違背，法院對其不予採信，並判定應(yīng)支付梁某在職期間的未休年假工資報酬。

　　年假被單位指定，侵犯勞動者休假自主選擇權(quán)

　　“想請帶薪病假，得拿帶薪年假來抵扣。”“我們單位對休年假的時間進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)定，只有4月和9月這倆月可以請。”“請年假可以，但是必須一次性連續(xù)休完，不能分成多次。”……採訪中，一些員工向記者吐槽他們所遭遇過的各種年假被“指定”。

　　在劉俊海看來，這些五花八門的年假被“指定”，都是侵犯勞動者休假自主選擇權(quán)的不合法行為。“法律並沒有對勞動者選擇帶薪年休假的方式、時間、次數(shù)等進(jìn)行明確的限制，勞動者是有權(quán)利進(jìn)行選擇並和用人單位就上述問題進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)的，而用人單位自行設(shè)置這些限制則是沒有法律依據(jù)的。”劉俊海説。

　　超出兩年的未休年假，舉證責(zé)任應(yīng)由勞動者承擔(dān)

　　如果帶薪年休假的合法權(quán)利受到侵害，勞動者應(yīng)該如何維權(quán)？“帶薪年休假是法律賦予勞動者的合法權(quán)利，勞動者應(yīng)該理直氣壯地維權(quán)，但是不能採取過激行為。應(yīng)樹立理性維權(quán)、科學(xué)維權(quán)的意識理念，綜合運(yùn)用和用人單位溝通、申請仲裁、提起訴訟等措施，維護(hù)自身合法權(quán)益。”劉俊海建議。

　　值得一提的是，在通過司法途徑維權(quán)的過程中，勞動者需要特別注意對證據(jù)的鎖定留存，以及舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移。“鋻於用人單位有保存兩年工資支付記錄備查的義務(wù)，故而在兩年期間內(nèi)，用人單位對勞動者休假的相關(guān)事實負(fù)有舉證責(zé)任，一旦超出兩年期限，舉證責(zé)任則會轉(zhuǎn)移至勞動者承擔(dān)，對其自身休假事實應(yīng)提交相應(yīng)證據(jù)。”朝陽區(qū)法院法官汪洋提醒勞動者，對於超出兩年期限的未休年假，除非勞動者能夠舉證且用人單位未以訴訟時效抗辯，否則法院將不予支援。（倪 弋）