以末位為由隨意“降職降薪” 企業(yè)不能太任性

　　銷售人員未做到“每日8次整點簽到”，被公司認定為履職不力而屢被降薪；連鎖超市開展評比未預先告知，一家偏僻門店的店長因銷量最低被降職；快遞網(wǎng)點負責人排名靠後被降為倉管員，質(zhì)疑公司考核標準模糊……這些都是近段時間的職場新聞。日前，據(jù)《工人日報》報道，疫情期間有的公司效益下降，便以“末位”為由對員工隨意降職降薪。這些做法帶有此前備受詬病的“末位淘汰”的影子，因此受到不少質(zhì)疑。

　　按照勞動合同法的規(guī)定，勞動者的工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬等內(nèi)容，是勞動合同的必備條款。公司對員工降職降薪，涉及合同條款的變更，需以“用人單位與勞動者協(xié)商一致”為前提，並採用書面形式落實。現(xiàn)實中，不管是“末位淘汰”還是“末位降職降薪”，用人單位的理由往往是員工表現(xiàn)不佳，不能勝任現(xiàn)有工作崗位。但是，不少單位的管理制度本就不合規(guī)，也缺乏員工無法勝任現(xiàn)有工作的事實依據(jù)。這時，企業(yè)單方面對員工施加懲罰，很可能涉嫌濫用經(jīng)營自主權(quán)，侵犯員工合法權(quán)益。

　　《勞動部關(guān)於<勞動法>若干條文的説明》第26條規(guī)定：“不能勝任工作是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”以此為據(jù)，企業(yè)採用末位淘汰制，單方面解除員工的勞動合同，涉嫌違法。以法律視角審視此類做法，有利於我們理解“末位降職降薪”現(xiàn)象的本質(zhì)，也能戳穿某些企業(yè)的狡辯。

　　上述規(guī)定的關(guān)鍵在於，員工能否勝任工作，僅與其工作能力能否履行崗位職責有關(guān)，而非由同事之間的排名高低決定。針對“末位淘汰”的不合理之處，最高法在2013年發(fā)佈的第五批指導性案例中明確：“用人單位必須將不能勝任工作而處於末位和能勝任工作而處於末位區(qū)分開來”“末位等次總是客觀存在的，每次考核中總會有人居於末位等次，考核的末位等次不能直接等同於不勝任現(xiàn)職工作”。

　　同時，依據(jù)勞動合同法，即便公司程式透明合法，證明員工不勝任現(xiàn)有工作，也要對員工進行培訓或者調(diào)整工作崗位，之後仍不能勝任工作，方可提前告知其本人或採用經(jīng)濟補償?shù)霓k法，解除員工的勞動合同。

　　回過頭看這些“末位降職降薪”的新聞，有些公司給出的理由並不客觀。比如，在相關(guān)報道中，“每日8次整點簽到”“固定時間曬單”不符合員工的崗位特徵；另外如快遞網(wǎng)點、超市績效評比等，也受到工作地點偏僻的影響，公司不應(yīng)以外部的、非個人的意外等因素判定員工不勝任工作。

　　企業(yè)為了加強管理與激勵，對員工工作進行排名，本身無可厚非，這也是企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)。但是，企業(yè)在制定績效考核標準的過程中，應(yīng)該為員工設(shè)定合理的工作目標；相關(guān)評價標準在公佈之前，應(yīng)該徵得員工的同意認可，並且多采取可以定量拆分的客觀細則，而不是一些可以隨意解釋、自由裁量的主觀標準。即便是調(diào)整崗位或薪酬，企業(yè)也要採取合法程式，而不能由著性子胡來。

　　我國勞動法律法規(guī)既注重平衡勞資雙方利益，也注重保護處於相對弱勢地位的勞動者。這就要求企業(yè)依法行事，以科學合理的規(guī)章制度為企業(yè)增收提效，而不能存有打法律“擦邊球”的僥倖心理，以經(jīng)營自主權(quán)為幌子，無視或侵犯勞動者的合法權(quán)益。對勞動者來説，一旦遭遇了不公的對待，也要及時留存證據(jù)，拿起法律武器，堅決捍衛(wèi)自身權(quán)利。

　　白毅鵬 來源：中國青年報