評(píng)論：打破央企高工資不能眉毛鬍子一把抓

時(shí)間:2009-11-11 09:52　　　來(lái)源：中華工商時(shí)報(bào)

　　現(xiàn)在，國(guó)資委又出臺(tái)了旨在打破壟斷高工資的“雙控”措施，雖然效果如何有待實(shí)踐檢驗(yàn)，但是，筆者認(rèn)為，有幾點(diǎn)必須予以關(guān)注和高度重視。

　　央企、國(guó)有以及國(guó)有控股金融企業(yè)的薪酬機(jī)制必須堅(jiān)持“三參考”原則，即：一是把全社會(huì)平均收入水準(zhǔn)作為參考依據(jù)，不能脫離太遠(yuǎn)；二是將行業(yè)平均收入水準(zhǔn)作為參考依據(jù)，不能懸殊太大；三是企業(yè)內(nèi)部高管薪酬必須參考企業(yè)職工平均工資水準(zhǔn)，不能脫離太大。這些原則必須堅(jiān)持和兼顧。

　　打破央企壟斷高工資必須切實(shí)明確重點(diǎn)。央企高工資、高福利主要表現(xiàn)在高管階層，社會(huì)意見(jiàn)大、內(nèi)部職工不滿意的地方主要在這裡。因此，應(yīng)該把央企高管階層以及頭頭腦腦的大小“官員”作為重點(diǎn)對(duì)象。而不是鬍子眉毛一把抓，把原先就不高的一般職工也作為“打破”對(duì)象。因此，筆者建議還是要規(guī)定一個(gè)央企高管人員薪酬與社會(huì)平均收入水準(zhǔn)、與行業(yè)平均收入水準(zhǔn)、與內(nèi)部職工平均收入水準(zhǔn)三個(gè)比例。縱然這三個(gè)比例不一定科學(xué)，但是，總算有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，有一個(gè)可操作性的東西。

　　用“雙控”代替“工效掛鉤制”確實(shí)是央企薪酬管理機(jī)制一大轉(zhuǎn)變。央企壟斷企業(yè)高薪酬不是企業(yè)平等參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而形成的收入，而是以國(guó)家政策和行政力量為主導(dǎo)産生的收入。在行業(yè)壟斷下，誰(shuí)擁有壟斷權(quán)，誰(shuí)掌握了壟斷資源，誰(shuí)的工資福利就高、待遇就好，這根本體現(xiàn)不出高管的管理水準(zhǔn)、能力和勞動(dòng)量，是一個(gè)非常不公平的現(xiàn)象。央企高管拿高工資的理由並不充分，理所應(yīng)當(dāng)需要改變。但是，實(shí)行“雙控”後，如何調(diào)動(dòng)管理者的積極性，如何發(fā)揮效益、利潤(rùn)對(duì)高管薪酬的約束力，需要進(jìn)一步探索。

　　另外，必須引起高度注意的是，除了國(guó)資委管理的央企外，國(guó)有或者國(guó)有控股金融企業(yè)高管階層的離譜高薪控制問(wèn)題一直是一個(gè)空白，誰(shuí)管理？如何控制？急需重視和解決。而這部分金融企業(yè)的高薪問(wèn)題更加嚴(yán)重，已經(jīng)大大超過(guò)了國(guó)資委管理的央企水準(zhǔn)，民怨鼎沸。然而，至今仍然放任自流，甚至連一個(gè)類似國(guó)資委管理央企的出資人管理部門都沒(méi)有。

編輯:楊麗