謀劃已久的國(guó)資國(guó)企改革，又落下了一隻靴子。

　　8月29日，中共中央政治局審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)於合理確定並嚴(yán)格規(guī)範(fàn)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》(以下稱《改革方案》和《規(guī)範(fàn)意見》)，嚴(yán)控中央企業(yè)高管偏高、過高收入和不合理業(yè)務(wù)支出。

　　以上改革方案首提對(duì)央企實(shí)施“分類分級(jí)”管理，根據(jù)不同類型的企業(yè)、不同類型的聘任方式進(jìn)行差異化薪酬分配。72戶央企的200多位企業(yè)高管將被納入首批改革試點(diǎn)。

　　“與現(xiàn)行政策相比，改革後多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水準(zhǔn)將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大。”人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)邱小平近日對(duì)改革方案進(jìn)行解讀時(shí)做出表態(tài)。

　　邱小平話音甫落，降薪降待遇的恐慌情緒首先迅速籠罩了國(guó)內(nèi)金融業(yè)。隨後，四大國(guó)有銀行高管不約而同地作出政治表態(tài)：“支援中央決定，堅(jiān)決執(zhí)行！”

　　央企高管薪酬調(diào)整，已是箭在弦上。“這其實(shí)已成為國(guó)資國(guó)企改革重要突破口。”中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李錦表示，央企高管薪酬是國(guó)資國(guó)企改革核心中的核心，有牽一髮動(dòng)全身的影響，將在現(xiàn)有制度和格局上撕開一個(gè)口子，打破按部就班推進(jìn)改革的常態(tài)。

　　央企薪酬新政

　　8月18日上午，習(xí)近平主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，審議了《改革方案》和《規(guī)範(fàn)意見》，建議根據(jù)會(huì)議討論情況進(jìn)一步修改完善後按程式報(bào)批實(shí)施。

　　11天后，8月29日獲得中央政治局審議通過。這樣的速度讓中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李錦連稱“出乎意料”：“原以為從審議提出到方案的最後通過，時(shí)間要更長(zhǎng)一些。”

　　兩份文件是自十八屆三中全會(huì)以來，中央政治局審議通過的關(guān)於國(guó)資國(guó)企改革的首批文件，亦被視為近年來有關(guān)央企改革的系列動(dòng)作中最具指標(biāo)意義的舉措。

　　《改革方案》指出，深化中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、深化收入分配體制改革的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序收入分配格局具有重要意義。

　　人社部副部長(zhǎng)邱小平對(duì)外表示，中央有關(guān)部門根據(jù)改革方案正在抓緊起草央企負(fù)責(zé)人薪酬管理的相關(guān)文件和考核評(píng)價(jià)、薪酬審核、監(jiān)督檢查等具體實(shí)施辦法。

　　《改革方案》全文尚未公開發(fā)佈。但邱小平最近向外披露了一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)。他稱這次薪酬改革的範(fàn)圍，不僅僅包括國(guó)資委監(jiān)管的113家央企，還擴(kuò)展到了各部委管轄的20余家金融企業(yè)，以及中央部門(單位)管理的100多家非金融國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)集團(tuán)型企業(yè)。

　　其中72家央企被納入第一批改革試點(diǎn)。具體包括由國(guó)務(wù)院國(guó)資委履行出資人責(zé)任的53家央企，如中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等，以及其他金融、鐵路等19家央企。這些央企裏由中央管理的200多位高管受新的薪酬制度約束；而通過市場(chǎng)化選任的企業(yè)負(fù)責(zé)人，則不受新制度調(diào)節(jié)。

　　方案首先在薪酬結(jié)構(gòu)上新設(shè)任期激勵(lì)收入，將此前基本年薪與績(jī)效年薪的“兩段式”調(diào)整為“三分天下”。邱小平稱，增設(shè)任期激勵(lì)收入意在引導(dǎo)企業(yè)高管更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為。

　　同時(shí)在薪酬水準(zhǔn)的制定上，改革方案明確提出：基本年薪將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定；績(jī)效年薪與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)繫，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，不超過負(fù)責(zé)人基本年薪的兩倍。

　　方案的另一大亮點(diǎn)，則在於堅(jiān)持“一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)”：不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人，原則上確定相同的基本年薪。這就好比省級(jí)官員，不管在上海、青海還是西藏，基本工資都相同。

　　此外，針對(duì)央企高管的公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國(guó)內(nèi)差旅、因公臨時(shí)出國(guó)(境)、通信等7項(xiàng)特權(quán)，改革方案首次設(shè)置上限標(biāo)準(zhǔn)，明確禁止性規(guī)定，進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)範(fàn)。“半年之內(nèi)將出全這個(gè)體系管理的制度辦法。”國(guó)資委副主任徐福順説。

　　在李錦看來，央企高管薪酬已成為國(guó)資國(guó)企改革重要突破口。他認(rèn)為，改革本質(zhì)上是資源與利益的重新分配和調(diào)整，由高層提出的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革與國(guó)有企業(yè)改革緊密相連，是國(guó)企改革核心中的核心，有牽一髮動(dòng)全身的影響，“這一舉措客觀上在現(xiàn)有制度和格局上撕開一個(gè)口子，打破按部就班推進(jìn)改革的常態(tài)。”

　　十八屆三中全會(huì)以後的國(guó)企改革，核心問題是政企分開，方向是市場(chǎng)化，手段是混合所有制，政企分開仍是體制改革核心。“這次央企負(fù)責(zé)人薪酬改革開始觸及政企分開這個(gè)根本。” 李錦説。

　　十年錯(cuò)位的亂局

　　目前，國(guó)資國(guó)企改革的頂層設(shè)計(jì)方案尚未出臺(tái)，但改革不能停滯。事實(shí)上，央企高管薪酬近年來，一直是社會(huì)公眾意見最集中、反映最為強(qiáng)烈的領(lǐng)域。而這一領(lǐng)域的改革已被社會(huì)視做觀察改革會(huì)否顧及公平性的重要窗口。

　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬元至70萬元之間，這個(gè)收入與國(guó)企內(nèi)部職工收入相比，明顯偏高。

　　國(guó)資委的網(wǎng)站上仍然能看到2004年的一則消息。一項(xiàng)針對(duì)當(dāng)時(shí)國(guó)資委監(jiān)管的180多家中央企業(yè)負(fù)責(zé)人2003年收入狀況的調(diào)查顯示：中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年收入36萬元。

　　2004年前，中央企業(yè)高管薪酬比照公務(wù)員工資。2004年進(jìn)行薪酬改革，對(duì)央企高管實(shí)行年薪制。當(dāng)年6月，國(guó)資委出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，規(guī)定央企高管的薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元構(gòu)成。

　　2004年至2007年，是央企高管的第一任期。國(guó)資委公佈的數(shù)據(jù)顯示，2007年央企實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)近1萬億元。國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪分別達(dá)35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長(zhǎng)14%左右。

　　到2011年，國(guó)資委旗下央企負(fù)責(zé)人的平均年薪已飆升至72萬元。

　　據(jù)人民網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，截至2014年4月28日，2013年年報(bào)A股上市公司中披露總經(jīng)理薪酬的央企共計(jì)323家，這些家上市央企總經(jīng)理的每人平均薪酬達(dá)到77.3萬元，同比上漲了4.33%。而77.3萬元的平均薪酬，高出A股高管平均薪酬約四成；是全部A股上市公司職工平均薪酬(約10.65萬元)的7倍。

　　近年來不少央企還實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，不少副總以上高管持有上市公司的股份。這些央企高管一邊手握動(dòng)輒數(shù)百萬、數(shù)千萬市值的股份，一邊還拿著數(shù)十萬、上百萬的年薪，讓社會(huì)眾多人士側(cè)目。

　　電力、石油、通信、金融等行業(yè)高管待遇之高，令體制內(nèi)外民眾都怨聲載道。因飽受爭(zhēng)議，電力系統(tǒng)的核心企業(yè)國(guó)家電網(wǎng)不得不在2010年啟動(dòng)降薪。從公開的薪酬看，國(guó)家電網(wǎng)旗下4家上市公司高管的年薪仍不低：國(guó)電南瑞總經(jīng)理季侃87.44萬元；平高電氣總經(jīng)理龐慶平59.1萬元；許繼電氣總經(jīng)理張新昌58萬元。

　　高薪之外，央企高管還存在鉅額職務(wù)消費(fèi)。這些“職務(wù)消費(fèi)”，名義上跟央企高管薪酬沒關(guān)係，但現(xiàn)實(shí)中很多時(shí)候它成為一些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)假公濟(jì)私、中飽私囊的暗道，長(zhǎng)期缺乏有效的監(jiān)管。

　　2008年落馬的原中石化董事長(zhǎng)陳同海職務(wù)消費(fèi)曾達(dá)每天4萬元以上；國(guó)家電力公司原總經(jīng)理高嚴(yán)，在公司內(nèi)部會(huì)議期間每天住6萬元的特大套房。今年，中紀(jì)委公佈，中糧集團(tuán)用公款支付打高爾夫球費(fèi)用等奢侈浪費(fèi)問題突出；原中遠(yuǎn)集團(tuán)副總經(jīng)理徐敏傑利用職務(wù)之便，違規(guī)報(bào)銷個(gè)人費(fèi)用，其行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)違法。

　　中國(guó)鐵建在2012年財(cái)報(bào)中被曝出超過8億元招待費(fèi)，中紀(jì)委調(diào)查後，該事件通報(bào)批評(píng)57人，黨紀(jì)政紀(jì)處分8人，移送司法機(jī)關(guān)1人。

　　中國(guó)鐵建並不是孤案。有此“前車之鑒”後，今年年初發(fā)佈的2013年財(cái)報(bào)中，十余家國(guó)企乾脆將招待費(fèi)“歸零”，或不再公佈這一項(xiàng)目，打著“其他管理費(fèi)”名目的開支開始明顯增長(zhǎng)。

　　事實(shí)上，2009年人社部、國(guó)資委等六部委制定《關(guān)於進(jìn)一步規(guī)範(fàn)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，試圖對(duì)央企高管薪酬管理進(jìn)行規(guī)範(fàn)。但由於當(dāng)時(shí)規(guī)定相對(duì)籠統(tǒng)，薪酬體系內(nèi)一些矛盾仍未解決，執(zhí)行並不到位。

　　在李錦看來，我國(guó)仍處?kù)妒袌?chǎng)化經(jīng)濟(jì)的過渡階段，兩元特性決定了央企高管很多是國(guó)家任命，在薪酬方面實(shí)質(zhì)上形成“市場(chǎng)化的薪酬用在任命制的幹部身上”的錯(cuò)位。

　　“對(duì)於完全競(jìng)爭(zhēng)性的國(guó)企，目前的激勵(lì)方式和水準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到應(yīng)有的效果；而對(duì)於具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國(guó)企，又可能激勵(lì)過度；從央企高管的選任角度來説，市場(chǎng)選聘和行政任命式的亦未作區(qū)分。”李錦説。

　　要差異化，先分類

　　這次央企薪酬改革強(qiáng)調(diào)，“堅(jiān)持分類分級(jí)管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法。”

　　李錦對(duì)此評(píng)價(jià)稱，“差異化，不搞一刀切”，是一大進(jìn)步，“薪酬改革應(yīng)該區(qū)分不同對(duì)象，根據(jù)不同人員的特點(diǎn)，制定差異性的方案。”但前提是首先解決央企的分類問題，“不分開便是在吃大鍋飯，改革也進(jìn)行不下去”。

　　事實(shí)上，十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)於全面深化改革若干重大問題的決定》，明確提出要準(zhǔn)確界定國(guó)有企業(yè)功能，分類推進(jìn)改革。

　　一個(gè)重要的問題是，目前央企的分類改革處?kù)队懻撾A段。如何區(qū)分行政任命類負(fù)責(zé)人與職業(yè)經(jīng)理人、壟斷與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)、公益與營(yíng)利性企業(yè)，依然是一個(gè)難題。所以，必須推進(jìn)央企分類改革。

　　此前的央企薪酬問題遲遲未解決，根子之一在於央企分類不夠清晰。在相對(duì)籠統(tǒng)的規(guī)定下， 壟斷性、公益性、全競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)沒有區(qū)分，體制內(nèi)公務(wù)員和市場(chǎng)選聘的職業(yè)經(jīng)理人之間沒有區(qū)分。其背後反映出國(guó)資國(guó)企改革難啃的硬骨頭：市場(chǎng)與政府難分、國(guó)有企業(yè)角色難以明確。

　　中國(guó)體制改革研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)宋曉梧接受《中國(guó)經(jīng)濟(jì)週刊》時(shí)指出，只有明確分類，才能把市場(chǎng)和政府分開，讓市場(chǎng)的回歸市場(chǎng)，讓代表政府監(jiān)管的回歸公務(wù)人員本色，這樣就能解決國(guó)企高管薪酬難題。

　　李錦建議，央企分類可以從三個(gè)層面進(jìn)行，一是將國(guó)企分為競(jìng)爭(zhēng)性公司和公益性、壟斷性公司，競(jìng)爭(zhēng)性公司參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)並略低於市場(chǎng)，其餘參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場(chǎng)競(jìng)聘兩種，前者略高於公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，後者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)並且略低於市場(chǎng)價(jià)；三是將國(guó)企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)並略低於市場(chǎng)，後者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，並略高於公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而具體到某一央企，也要進(jìn)行細(xì)分。以中石油為例，石油開採(cǎi)是壟斷的，但管道運(yùn)輸和銷售則是市場(chǎng)的。

　　人民日?qǐng)?bào)評(píng)論員文章認(rèn)為，本次改革為央企高管薪酬劃定了三條坐標(biāo)：一是貢獻(xiàn)激勵(lì)，不能旱澇保收，不能決策失誤、鉅額虧損還“穩(wěn)坐釣魚臺(tái)”；二是風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)，就是要弄清楚企業(yè)盈利從哪兒來，市場(chǎng)化程度越高，越靠本事吃飯，收入應(yīng)該越高，相反壟斷性企業(yè)需要嚴(yán)格控制，別把自然生成的超額利潤(rùn)，算在自己頭上；三是身份激勵(lì)，面向社會(huì)、面向市場(chǎng)選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要比體制內(nèi)“空降”的幹部，報(bào)酬更豐厚、更體面，避免任職靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。

　　金融行業(yè)首當(dāng)其衝

　　央企高管降薪，已是箭在弦上。實(shí)際上，風(fēng)暴來臨之前一些國(guó)企高管早作出了反應(yīng)。大型國(guó)企山東黃金集團(tuán)原董事長(zhǎng)兼黨委書記王建華，2013年3月即主動(dòng)放棄正廳局級(jí)的行政待遇，跳槽到民營(yíng)企業(yè)紫金礦業(yè)。

　　知情人士對(duì)時(shí)代週報(bào)記者稱，王建華在去年看到薪酬改革的徵求意見稿之後，就以健康欠佳為由辭職，然後火速轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紫金礦業(yè)出任總裁。“他加盟紫金礦業(yè)後年薪高達(dá)數(shù)百萬，而在山東黃金，即使在效益最好的那兩年，年薪也僅60萬元左右。”

　　山東黃金下屬鵲山龍湖開發(fā)有限公司副總經(jīng)理李松年向時(shí)代週報(bào)記者證實(shí)，“老大確實(shí)是被降薪嚇跑的。”

　　降薪的恐慌情緒首先襲擊了國(guó)內(nèi)金融業(yè)。《財(cái)經(jīng)》發(fā)佈消息稱，在由人社部牽頭、財(cái)政部等部委參與的對(duì)央企主要負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整方案中，央企、國(guó)有金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減後不能超過年薪60萬元。

　　2013年，四大國(guó)有商業(yè)銀行董事長(zhǎng)年薪全部超過百萬。其中，工商銀行董事長(zhǎng)姜建清為199.56萬元；交通銀行董事長(zhǎng)牛錫明為179.22萬元；中國(guó)銀行董事長(zhǎng)田國(guó)立為135.82萬元；建設(shè)銀行董事長(zhǎng)王洪章為112.9萬元。

　　在建設(shè)銀行北京總部任職的楊丹(化名)，向時(shí)代週報(bào)記者坦承擔(dān)憂高管降薪後，可能會(huì)帶來國(guó)有銀行從業(yè)人員薪酬總體下降的“多米諾效應(yīng)”，“幾大國(guó)有銀行恐怕會(huì)重現(xiàn)上世紀(jì)90年代的人才荒”。

　　作為一名資深銀行界人士，楊丹有著揮不去的記憶：上世紀(jì)90年代，民生、華夏、招商等股份制銀行抱團(tuán)進(jìn)入，建行等大型國(guó)有銀行被狠狠“閃了一回腰”。由於機(jī)制靈活，新晉股份制銀行迅速出擊，搶奪國(guó)有大型銀行的大量客戶並極速擴(kuò)張。這些銀行更是不惜開出10倍于幾大老大哥銀行的薪資挖角。

　　幾個(gè)月時(shí)間，幾大國(guó)有行近半數(shù)的熟手員工被挖走。“在那次人才流失事件中，建行損失嚴(yán)重，幾乎被撬走了各項(xiàng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)技能標(biāo)兵。”楊丹説。

　　央企、國(guó)有金融企業(yè)高管“限薪令”，已在近幾天來不斷發(fā)酵，不少行業(yè)正在利用這一時(shí)機(jī)把觸角伸向銀行高管，與金融業(yè)相依緊密的房地産業(yè)就想捷足先登分一杯羹。“無論是大小房企，對(duì)於金融人才的需求都是非常大的，大房企需要經(jīng)驗(yàn)豐富的人才來進(jìn)行成本管控，中小房企需要有金融背景的人才來找錢。”北京一位大型房企負(fù)責(zé)人向媒體表示，目前，房地産開發(fā)企業(yè)的投融資部的總監(jiān)平均年薪80萬-120萬元，財(cái)務(wù)總監(jiān)可享受副總待遇年薪300萬元左右。

　　多位央企內(nèi)部人士向時(shí)代週報(bào)記者表示，下一步，行政職位和市場(chǎng)化的高薪，無疑將成為眾多央企高管面臨的一個(gè)抉擇。

　　此次央企薪酬改革能否取得實(shí)質(zhì)效果？更多受訪專家向時(shí)代週報(bào)表示，這將取決於接下來的細(xì)則、企業(yè)的落實(shí)和具體的監(jiān)管機(jī)制。