周俊生

　　自黨的十八屆三中全會召開以後，國資國企改革就一直是輿論關(guān)注的一個重要目標(biāo)，國企改革一個繞不過去的問題是，國企高管應(yīng)該拿多少薪水？有媒體報道，下一步，在國資委管理之外的金融企業(yè)、各省國企以及央企子公司的高管限薪政策將全面實施，這意味著所有國企高管都將實施逐級限薪政策，在限薪後央企高管的月收入將降到8000元，然後到了年底再根據(jù)業(yè)績發(fā)放獎金。

　　國企高管本質(zhì)上

　　還是公務(wù)員

　　國企高管月薪收入8000元，這樣的收入水準(zhǔn)放在當(dāng)下的職工收入體系中也不算高薪。由於國企高管手下掌管的資産動輒幾十幾百億元，相比之下，月薪8000元只能算是小數(shù)一筆。更為重要的是，近幾年來，我國的央企等國有企業(yè)在盈利上成績顯著，因此一直有人認為，要求國企高管領(lǐng)取較低的薪水，與他們對企業(yè)盈利增長所作出的貢獻相比顯得很不公平，所以才會有國企高管究竟應(yīng)該領(lǐng)取多少薪水的爭議話題出現(xiàn)。而在這種難決的爭議背後，便是國資國企改革的久拖不決。

　　討論國企一把手的薪酬是高了還是低了，不應(yīng)該只是拿他們所在的企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤來作為參照指標(biāo)，而是必須明確，國企高管之所以到某個企業(yè)任職，是組織部門的一種人事安排，他們本質(zhì)上説還是公務(wù)員，只是被安排到了國企管理的崗位，與其他在政府部門工作的公務(wù)員相比，只是一種職業(yè)分工的不同。從這一點來説，如果一個幹部因為被組織部門安排進了國企擔(dān)任高管，就可以領(lǐng)取遠遠高出在政府部門工作的公務(wù)員的薪酬，這對後者來説也是不公平的。

　　在實踐中，我們看到有這樣的情況：一個幹部犯了錯誤，已經(jīng)不適合在政府部門繼續(xù)任職，組織部門於是安排其到國企任職，結(jié)果便是這個幹部反而因為犯了錯誤而可以得到更高的收入。而一個在國企幹出了成績的一把手，如果組織上因此要提拔他，將其調(diào)到政府部門擔(dān)任行政工作，對他個人來説卻意味著收入的減少。

　　國企高管薪酬考核機制的問題

　　從理想的狀態(tài)來説，國企高管只要是組織部門任命的，只要他本質(zhì)上仍然是公務(wù)員，他的個人薪酬收入應(yīng)該和政府公務(wù)員等同。國企從本質(zhì)上來説是一個企業(yè)，考核一個國企高管的業(yè)績可以拿出硬指標(biāo)，這就是他管理下的國企所創(chuàng)造的業(yè)績，這使得經(jīng)營得好的國企高管有了領(lǐng)取高薪的充分理由。但是對於在行政部門工作的幹部來説，哪怕他擔(dān)任了區(qū)長、市長，由於政府工作不像企業(yè)那樣可以用經(jīng)濟收入來作為硬指標(biāo)，因此其個人薪酬收入只能按國家規(guī)定來操作。在這樣一種機制之下，一個幹部被組織部門委派進入國企，等於領(lǐng)到了一份肥缺，而那些在政府部門工作的幹部，除了要求漲薪以外，就沒有另外的法子可以想了，但是每當(dāng)公務(wù)員提出這種要求的時候，又必然會引起民眾的議論紛紛。

　　很顯然，目前的國企高管薪酬考核機制，看似體現(xiàn)了貢獻與收入掛鉤的“經(jīng)濟原則”，但其實是國資管理部門對現(xiàn)實的一種遷就，它對幹部薪酬管理的一致性造成了某種肢解，而國資部門在討論對國企高管的薪酬考核時也總是處於左右為難的處境，讓他們和政府公務(wù)員一樣拿錢，擔(dān)心挫傷他們的積極性，讓他們的薪酬大幅度提高，又擔(dān)心引起民眾不滿，在這中間，永遠也難以尋找到一個讓各方滿意的平衡點。

　　其實，我們?nèi)绻麚Q個角度來思考，就可以發(fā)現(xiàn)它並不是一個太大的問題。為什麼民眾對民營企業(yè)老總拿多少錢不關(guān)心，而總是盯著國企高管不放？關(guān)鍵在於民營企業(yè)老總是以他們自己私人所有的資産在市場上經(jīng)營，而國企高管手中的資産卻是國有資産，他們是借著國有資産這個屬於全民所有的平臺在進行經(jīng)營，因此民眾有權(quán)對他們進行監(jiān)督，這個監(jiān)督與民眾對政府官員所進行的監(jiān)督，在權(quán)力來源上是一致的。

　　市長管理一個城市，是接受了民眾的委託，並不意味著這個城市就成為市長的私人財産。同樣的道理，國企高管管理一個國企，雖然從形式上來看是受組織部門的委派，但並不意味著這個國企成了他的私人財産。舉一個極端的例子，民企如果經(jīng)營失敗，老闆很可能因為傾家蕩産、身背巨債而跑路甚至跳樓，而國企高管遭遇同樣情況卻不必如此憂心，只要個人沒有經(jīng)濟問題，他完全可以由組織部門另行安排，安全落地。

　　上帝的歸上帝

　　凱撒的歸凱撒

　　因此，當(dāng)我們討論國企高管應(yīng)該領(lǐng)取多少薪酬的時候，還是要回到國企改革最核心的問題，即産權(quán)歸屬上來。對於國企改革，十八屆三中全會已經(jīng)確定了新的方向，這就是從過去的管國企變?yōu)楣車Y，也就是説，國資管理部門的任務(wù)是管好國有資産，保證它的保值增值，那麼，由它委派到國企中的人，他所擔(dān)負的職能應(yīng)該是國資部門派出去的資産代管人，而不應(yīng)該是國企的經(jīng)營者，國企的經(jīng)營權(quán)應(yīng)該交給職業(yè)經(jīng)理人。因此，國企改革的方向應(yīng)該是在國企普遍地建立起經(jīng)理人制度，這些經(jīng)理人不應(yīng)該是具有公務(wù)員身份的政府幹部，他們是由國資管理部門或者國企董事會聘請的職業(yè)經(jīng)理人，對於這些經(jīng)理人的報酬，當(dāng)然應(yīng)該建立起貢獻與效益掛鉤的機制。

　　在這樣一種機制之下，對國企高管的薪酬考核，首先應(yīng)該明確他們的身份。他們是繼續(xù)保留政府公務(wù)員身份，還是卸去這一頂保護傘，以一個職業(yè)經(jīng)理人的角色進入國企，也就可以決定他們在國企裏面領(lǐng)取什麼樣的報酬。我們可以相信，目前擔(dān)任國企高管職務(wù)的人對自己的市場經(jīng)營能力有著比外人明晰得多的判斷，他們應(yīng)該作出這樣的選擇。如果他們願意以一個職業(yè)經(jīng)理人的身份進入國企，那就意味著脫去公務(wù)員的外衣，同時領(lǐng)取符合其在企業(yè)經(jīng)營中所作貢獻的薪酬，但如果要保留公務(wù)員身份，那就可以以一個國資管理人的身份行使自己在國企中的職能，同時也不必對自己領(lǐng)取和公務(wù)員一樣的薪酬怨天尤人。一句話，讓上帝的歸上帝，讓凱撒的歸凱撒。

　　而當(dāng)這樣一種機制建立起來以後，我們可以期待的是，國資管理部門對國企的權(quán)力將清晰起來，它只要管好國資就行了。