原標題：部分壟斷國企招工仍有“內部優(yōu)惠”

　　近日，大慶油田調整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工陳情，這一事件使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調查了解到，雖然這一制度在很多地方早已不復存在，但在一些大型國企，尤其是少數(shù)壟斷型國企，還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。專家認為，國企要徹底取消福利制就業(yè)政策，應當以市場化分配機制的建立作為前提。對於在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工，可以採取提高工資、津貼，給予獎勵等激勵機制，以此取代就業(yè)福利。 據(jù)新華社電

　　大慶油田否認“包分配”

　　今年4月，大慶油田對持續(xù)多年的勞動用工和招聘政策進行調整，其中對部分招聘專業(yè)範圍內的油田子女畢業(yè)生，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過擇優(yōu)選拔，自費進行職業(yè)技能培訓，合格後才能進入企業(yè)工作。對此，部分油田應屆子女畢業(yè)生及家長不理解、不接受，從而引發(fā)聚集陳情事件。

　　此事在社會上引發(fā)一片譁然。儘管大慶油田極力否認存在“包分配”之説，但還是令人們回想起已經(jīng)消失了近30年的國企子弟頂替接班制度。上世紀50年代到80年代，國有企業(yè)因實行職工退休，其子女可頂替空下來名額的勞動就業(yè)制度，被人們視為一項特殊福利。

　　然而記者在採訪中了解到，儘管頂替接班政策早已不復存在，但是像大慶油田一樣，國企子弟享受就業(yè)優(yōu)惠現(xiàn)象卻比比皆是。

　　部分國企有“內部優(yōu)惠”

　　遼寧省一家擁有職工超10萬人的涉油大型國企，對職工子女的就業(yè)傾斜已存續(xù)多年。

　　公司人事處一位負責人介紹，他們招聘的新員工分為管理技術人員和操作工人兩大類，前者在二本以上大學的石油、地質等專業(yè)中選拔，同等條件下職工子女優(yōu)先錄用；後者則更多考慮內部子弟的就業(yè)需要，崗位主要安排給從部隊退役和家庭困難的職工子女，近幾年組織的招工考試，也是在職工子女中擇優(yōu)選拔。

　　央企鞍鋼集團雖然早在1986年就取消了接班、頂替制度，但對內部子弟仍然保留了就業(yè)優(yōu)惠。記者了解到，在選拔招聘筆試和面試的總分中，鞍鋼根據(jù)用工類型的不同，對職工子女分別給予10分和15分的額外加分。儘管近年來因行業(yè)形勢不佳造成崗位對內部子弟的吸引力減弱，但鞍鋼子弟佔新招入員工的比例仍然接近30%。

　　已在江蘇徐州鐵路某單位工作了十多年的馬超華（化名）是名“鐵路子弟”，雖然當年只是電大畢業(yè)，但他還是順利進入鐵路系統(tǒng)。“其實這不是嚴格意義的‘接班’，而是鐵路針對內部子弟有專門的招工名額，這讓我們‘子承父業(yè)’更多了一份便利條件。”他告訴記者，我那些父母在鐵路系統(tǒng)的中學同學，除了自己不想留下的，基本上都在鐵路各部門上班了。

　　中國石油天然氣集團遼河油田一位內部人士介紹，目前油田仍有上萬名大學畢業(yè)的職工子女待業(yè)，幾乎天天有人來找領導，公司雖然對他們有一些就業(yè)優(yōu)惠，但還是滿足不了巨大的需求量。

　　■ 進程

　　子女頂替

　　20世紀50年代實施

　　父母退休、退職後，由其子女辦理手續(xù)，頂替空下來的名額，進入父母原工作單位上班。

　　1978年

　　國務院頒發(fā)《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》，規(guī)定工人退休、退職後，“家庭生活確實困難的，或多子女上山下鄉(xiāng)、子女就業(yè)少的，原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參加工作”。

　　1986年

　　國務院發(fā)佈國營企業(yè)勞動用工制度改革的四項規(guī)定，要求“面向社會，公開招收，全面考核，擇優(yōu)錄用”，必須實行勞動合同制，廢止子女頂替等制度。

　　1992年

　　勞動部等多部委發(fā)佈《深化企業(yè)勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》，要求在企業(yè)內部真正形成“幹部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制。不過，“安排子女工作”未真正消失。

　　■ 爭議

　　人文關懷還是變相“世襲”？

　　對於國企中存在的種種就業(yè)“內部優(yōu)惠”，有人認為是出於現(xiàn)實考慮，對內部職工的一種激勵機制和人文關懷；有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會破壞勞動就業(yè)的公平性和能力優(yōu)先原則，進而影響到國企競爭力的提升。

　　贊成

　　職工子女比較穩(wěn)定

　　鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學佳：

　　之所以對職工子女出臺一定程度的優(yōu)惠政策，一來為了穩(wěn)定在職的老職工，讓他們感覺企業(yè)還在想著他們，對他們有所關照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合；二來也是基於現(xiàn)實考慮，職工子女由於成長中的耳濡目染，對企業(yè)的歷史、文化比較了解，入職後上手更快，而且他們回到家鄉(xiāng)後工作也會比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽。

　　東北大學産業(yè)經(jīng)濟研究所所長李凱：

　　很多資源型國企所在的城市因企而建，産業(yè)結構單一、地理位置偏遠，外地的優(yōu)秀人才不願來，也是一些企業(yè)傾向招收內部子弟背後的現(xiàn)實無奈。

　　反對

　　“近親繁殖”影響效率

　　山西大學社會學教授邢媛：

　　國企子女定崗現(xiàn)象的出現(xiàn)有其特定的歷史條件，但是現(xiàn)在情況發(fā)生了改變，就業(yè)形勢越來越嚴峻，這種舊的用人方式就需要進行改革，國有企業(yè)的性質決定了其就業(yè)崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業(yè)壟斷，所有就業(yè)崗位都必須要面向社會，公平公正招考，確保就業(yè)公平。

　　江蘇諾法律師事務所律師耿延：

　　招收過多職工子弟會讓企業(yè)失去大量引進優(yōu)秀人才、“新鮮血液”的機會，容易出現(xiàn)人浮於事、人事臃腫等現(xiàn)象，影響企業(yè)效率。另外，就業(yè)上的“近親繁殖”，往往形成錯綜複雜的關係網(wǎng)，在管理上會大大增加協(xié)調成本。