近年來，公務(wù)員聘任制在我國多地試點(diǎn)。同時(shí)，義烏聘任制公務(wù)員“年薪30萬元起”、深圳“零淘汰”等現(xiàn)象引起大眾熱議。很多人關(guān)心的問題是，對聘任制公務(wù)員應(yīng)當(dāng)如何考核？“瓷飯碗”是否會變相成為“鐵飯碗”？

　　我國《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員職位類別分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。該法第九十五條規(guī)定：“機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制。”

　　對此，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院副教授張璋認(rèn)為，聘任制主要適用於專業(yè)職位和輔助職位，前者的特殊性在於技術(shù)性強(qiáng)，適用對象少；後者的特殊性在於不是公務(wù)員的主體，並且存在流動需要。

　　我國《公務(wù)員法》第九十六條規(guī)定，機(jī)關(guān)聘任公務(wù)員可以參照公務(wù)員考試錄用的程式進(jìn)行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。

　　張璋説：“聘任制的政府工作人員，在理論上是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，所以，無論按照公開考試招錄還是直接聘用的方式，都是合法的。另外，之所以如此規(guī)定，也更符合聘任制人員的專業(yè)性、臨時(shí)性及小範(fàn)圍的特點(diǎn)。”

　　對於招聘公務(wù)員過程中如何保證公平，中國政法大學(xué)法治政府研究院副院長、教授王敬波認(rèn)為：“為防止選任不公，還是應(yīng)該加強(qiáng)選拔條件和選拔過程的公開性，同時(shí)監(jiān)督也很重要。”

　　國家行政學(xué)院公共管理教研部教授汪玉凱説：“政府對聘任制公務(wù)員招聘抓得越來越嚴(yán)格，要求聘任制公務(wù)員的招考要儘量公開考核，公開筆試，公開面試，以此減少招聘的主觀因素，提升客觀性，保證公平公正。”

　　對於備受關(guān)注的深圳聘任制公務(wù)員“零解聘”現(xiàn)象，汪玉凱表示：“深圳的聘任制公務(wù)員很特殊，它的內(nèi)涵跟一般意義上的聘任制不一樣。深圳這幾年是把所有新進(jìn)的公務(wù)員都納入到聘任制中，不局限于專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性的職位。這是公務(wù)員制度改革試點(diǎn)的示範(fàn)。”由於這幾年深圳普遍實(shí)行聘任制，所以他們一般是到年底才考核，這幾年沒有一個(gè)被辭退的，但是有主動離開的。

　　那麼，公務(wù)員聘任制這一“瓷飯碗”會不會成為“鐵飯碗”？

　　王敬波認(rèn)為，聘任制較之其他方式選任的公務(wù)員，更容易實(shí)現(xiàn)“能進(jìn)能出”。有些聘任以項(xiàng)目聘人，項(xiàng)目結(jié)束，合同到期，就可以離職走人；有些則是根據(jù)考核情況，即考核符合續(xù)聘標(biāo)準(zhǔn)，該人員將繼續(xù)留任，這兩種情況都存在。不管如何聘任，關(guān)鍵要進(jìn)一步明確考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)考核針對性，對於無法勝任工作的，根據(jù)合同予以辭退。

　　汪玉凱説，過去公務(wù)員進(jìn)入政府部門後，就像進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，每個(gè)月也不像企業(yè)那樣繳五險(xiǎn)、三險(xiǎn)，可以一直幹到退休。有些年輕的公務(wù)員考進(jìn)去後，覺得自己不適合當(dāng)公務(wù)員，想離開，但離開後就沒有社會保障了，後顧之憂沒法解決，所以可能會在政府部門混日子。聘任制公務(wù)員所有人都要繳社保，這樣就解決了辭職的後顧之憂，給人才流動帶來便利。

　　王敬波説：“聘任制的一個(gè)優(yōu)勢在於薪酬福利等都是通過合同實(shí)現(xiàn)的，公務(wù)員系統(tǒng)和社會系統(tǒng)的用人模式被打通。”

　　我國《公務(wù)員法》第三十三條對公務(wù)員的考核內(nèi)容一句帶過，即“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績”。對此，有輿論認(rèn)為，聘任制公務(wù)員考核沒有具體的規(guī)範(fàn)細(xì)則，流於形式。

　　王敬波認(rèn)為，公務(wù)員的工作性質(zhì)和企業(yè)不同，很多工作難以量化，因此，對公務(wù)員工作實(shí)績的考核是公務(wù)員管理中的一個(gè)難點(diǎn)。為避免流於形式，聘任單位應(yīng)進(jìn)一步明確崗位要求和崗位責(zé)任，考核也就可以更加科學(xué)和具有針對性。

　　張璋説：“中組部、國家公務(wù)員局這些年來一直在不斷探索公務(wù)員考核制度的改革和完善，最近的當(dāng)屬中組部的‘一個(gè)意見’和‘三個(gè)辦法’。雖然有規(guī)定，但從整體上看確實(shí)還是有些籠統(tǒng)。各地對於公務(wù)員的考核也在不斷進(jìn)行改革。總體看來，很難有一個(gè)對於‘德、能、勤、績、廉’考核的通用細(xì)則。一個(gè)部長、一個(gè)市長、一個(gè)辦事員，以及不同部門的公務(wù)員，大家的工作崗位、性質(zhì)、要求等差異性如此大，如何用一個(gè)非常細(xì)的通用標(biāo)準(zhǔn)來考核所有人？”

　　張璋認(rèn)為，考慮到聘任制的制度設(shè)計(jì)初衷，參考各個(gè)國家的經(jīng)驗(yàn)，聘任制不應(yīng)、也不會成為公務(wù)員任職制度的主要方式。

　　王敬波對此則持不同觀點(diǎn)，他認(rèn)為，聘任制未來應(yīng)成為公務(wù)員任用的主要形式，普遍適用於普通的公務(wù)員崗位。她説，聘任制從專業(yè)技術(shù)等崗位開始，已經(jīng)積累一定的經(jīng)驗(yàn)，但問題也是存在的，包括崗位選擇隨意性、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化、管理缺乏針對性，等等。公務(wù)員聘任制對於打破公務(wù)員體系，提高公務(wù)員工作積極性的作用還是非常明顯的，比較大的阻礙主要是配套制度的統(tǒng)一，如醫(yī)療等制度並不匹配，需要一併進(jìn)行改革。