內(nèi)部的測(cè)算結(jié)果，薪酬改革之後，央企負(fù)責(zé)人年度平均薪酬為59.9萬元，將下降30%左右。

　　歲末年初，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革正悄然推動(dòng)。

　　《財(cái)經(jīng)國家週刊》記者獲悉，《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》（下稱《辦法》）及實(shí)施細(xì)則，已經(jīng)起草完成，並在2014年底提交至國務(wù)院深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組（下稱“薪改小組”）審議。

　　有參與意見徵詢的央企人士透露，《辦法》主要完善了央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)，確定了調(diào)整薪酬的方法，規(guī)範(fàn)了福利性待遇，健全了薪酬管理機(jī)制。

　　長期以來，央企負(fù)責(zé)人的薪酬體系備受詬病。不少負(fù)責(zé)人既是高管，領(lǐng)取高薪，又是高官，擁有行政級(jí)別。此次薪酬改革，將打破央企高管的鐵飯碗，做到約束與激勵(lì)相結(jié)合，從長遠(yuǎn)推動(dòng)國企改革的全局。

　　此前，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，首批72家央企負(fù)責(zé)人的薪酬作了調(diào)整。而《辦法》則將囊括國資委履行出資人職責(zé)的113家央企負(fù)責(zé)人，包括董事長、副董事長、非外部董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師，等等。

　　但是在薪酬核定方面，將根據(jù)不同企業(yè)的功能定位、考核情況進(jìn)行分類管理。前述央企人士透露，《辦法》試行以後，企業(yè)正職負(fù)責(zé)人的薪酬水準(zhǔn)，將由國資委核定。而副職負(fù)責(zé)人的薪酬，則由任職單位核定，但是要報(bào)備國資委。

　　政策出爐

　　央企責(zé)任人薪酬制度改革，一直是國企改革重要內(nèi)容。十八屆三中全會(huì)曾提出“合理確定並嚴(yán)格規(guī)範(fàn)”國有企業(yè)管理人員薪酬水準(zhǔn)、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)等要求。

　　2014年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組舉行第四次會(huì)議審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)於合理確定並嚴(yán)格規(guī)範(fàn)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。習(xí)近平在會(huì)上指出，要逐步規(guī)範(fàn)國有企業(yè)收入分配秩序，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

　　為推進(jìn)薪酬改革，國務(wù)院成立了深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，馬凱副總理任組長，國務(wù)委員王勇任副組長，成員單位涵蓋國資委、發(fā)改委、財(cái)政部、中組部、人社部、稅務(wù)總局、工信部、銀監(jiān)會(huì)等相關(guān)部委。

　　2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，薪酬制度改革邁出了關(guān)鍵一步。

　　“文件下發(fā)後，不少央企負(fù)責(zé)人擔(dān)心層層限薪，這是錯(cuò)讀。”一位接近決策層人士説，按照中央精神，這次改革的核心任務(wù)是形成科學(xué)合理的薪酬決定機(jī)制，規(guī)範(fàn)收入分配製度，理順收入分配關(guān)係。同時(shí)要求央企進(jìn)一步深化內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。

　　為系統(tǒng)有效地推進(jìn)薪酬改革，2014年年中，薪改小組曾要求國資委、財(cái)政部、銀監(jiān)會(huì)等有關(guān)部門各自製定所監(jiān)管企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理制度。

　　國資委企業(yè)分配局則牽頭起草了《辦法》。國資委研究局一位人士表示，《辦法》總結(jié)了過去10年國企尤其是央企的薪酬管理工作經(jīng)驗(yàn)，按照企業(yè)市場(chǎng)化、國際化改革方向，進(jìn)一步完善薪酬決定機(jī)制，建立了與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能相適應(yīng)的差異化薪酬分配製度，增強(qiáng)薪酬調(diào)控的針對(duì)性。

　　參與意見徵詢的央企人士透露，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是其基本收入，原則上每年核定一次，按月支付。績效年薪和任期激勵(lì)收入按照先考核後兌現(xiàn)的原則一次性兌現(xiàn)，不再實(shí)行延期支付。

　　企業(yè)負(fù)責(zé)人要按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金，並納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。

　　對(duì)境外企業(yè)負(fù)責(zé)人，繼續(xù)實(shí)行“境外補(bǔ)貼”制度。

　　薪酬下浮

　　改革以後，央企的負(fù)責(zé)人應(yīng)該拿多少錢？

　　前述央企人士透露，中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪統(tǒng)一根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定，副職負(fù)責(zé)人按主要負(fù)責(zé)人的0.6～0.9倍確定。

　　績效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果並結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。其中年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過2，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5。任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期年薪總水準(zhǔn)的30%以內(nèi)確定。

　　績效年薪的調(diào)節(jié)系數(shù)計(jì)算比較複雜，包括企業(yè)規(guī)模系數(shù)、功能定位系數(shù)和國際化系數(shù)。前述國資委研究局人士説，“國際化系數(shù)的引入是為了引導(dǎo)央企堅(jiān)定實(shí)施‘走出去’戰(zhàn)略，大力開展國際化經(jīng)營。”

　　國企的境外業(yè)務(wù)收入、海外收購兼併等行為都將影響其國際化系數(shù)。

　　央企在崗職工平均工資是此次薪酬改革的重要基礎(chǔ)。一位接近人社部的專家給《財(cái)經(jīng)國家週刊》記者算了一筆賬：2014年度中央企業(yè)在職職工的平均工資尚在統(tǒng)計(jì)中，2013年是8萬元，按照這一數(shù)據(jù)計(jì)算，113戶央企主要負(fù)責(zé)人的基本年薪初步可以算作16萬元。再加上任期激勵(lì)收入，內(nèi)部的測(cè)算結(jié)果，薪酬改革之後，央企負(fù)責(zé)人年度平均薪酬為59.9萬元。

　　他還進(jìn)一步透露，2013年度，國資委所管央企負(fù)責(zé)人實(shí)際兌現(xiàn)的薪酬平均水準(zhǔn)為86萬元，按照這一測(cè)算結(jié)果，改革後央企負(fù)責(zé)人的薪酬將下降30%左右。

　　《人民日?qǐng)?bào)》援引此前國務(wù)院國資委公開的資料顯示，國資委履行出資人的央企，其高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)，在2002年為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之後趨於平緩。

　　前述接近人社部的專家説，改革後包括央企負(fù)責(zé)人在內(nèi)的高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)在7～8倍之間。

　　國資委企業(yè)改革局知情人士説，高管薪酬改革只是收入分配改革的第一步，今後央企應(yīng)當(dāng)落實(shí)分級(jí)、分類管理職責(zé)，決定企業(yè)內(nèi)部薪酬分配，加強(qiáng)和改進(jìn)集團(tuán)總部及所出資企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理，合理拉開工資分配差距。

　　“對(duì)部分收入過高的企業(yè)，國資委將要實(shí)行工資總額和工資水準(zhǔn)雙重調(diào)控。”前述國資委企業(yè)改革局知情人士説。

　　北京大學(xué)國家發(fā)展研究院院長姚洋曾表示，央企薪酬改革既要抑制央企高管獲得畸高薪酬，又不能打擊市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人積極性，因此應(yīng)該採取差異化薪酬管控辦法。

　　前述國資委研究局人士説，《辦法》在制定過程中，充分考慮到這一點(diǎn)。“對(duì)於組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬嚴(yán)格確定並規(guī)範(fàn)管理，而市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬分配機(jī)制。”

　　他還進(jìn)一步透露，國資委正在起草央企選聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬的管理辦法。

　　“國資委對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的管理明確了原則性要求，譬如聘期、職責(zé)、薪酬福利要在合同中明確；對(duì)於沒有完成職責(zé)或者考核不合格的，要及時(shí)解聘。”前述國資委研究局人士還強(qiáng)調(diào)，“雖然職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水準(zhǔn)根據(jù)市場(chǎng)確定，但是今後央企還將建立追索扣回制度，嚴(yán)禁渾水摸魚。”

　　“組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人與職業(yè)經(jīng)理人如果薪酬差別過大，與同工同酬、同崗位同薪的原則又産生了新的矛盾。”彭建國提出，“可能導(dǎo)致企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性不高，這個(gè)問題以後也要解決。”

　　追責(zé)機(jī)制

　　近年來，央企高管的追責(zé)問題，也備受社會(huì)關(guān)注。國家審計(jì)署此前發(fā)佈的央企財(cái)務(wù)收支審計(jì)結(jié)果公告顯示，有央企存在濫發(fā)福利、擅自海外投資造成虧損等亂象。

　　一位央企人力資源部主管表示，此次《辦法》對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職取酬、其他貨幣性收入，離任後薪酬管理等作出了禁止性規(guī)定。對(duì)違法違紀(jì)違規(guī)、造成資産損失實(shí)行責(zé)任追究的薪酬處理提出了規(guī)範(fàn)意見。

　　他透露，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人未履行或者未正確履行職責(zé)造成企業(yè)資産損失的，將扣減當(dāng)年績效薪酬。如果情節(jié)嚴(yán)重，將追索扣回部分或者全部已發(fā)的績效年薪和任期激勵(lì)收入。

　　企業(yè)負(fù)責(zé)人如存在違規(guī)自定薪酬、兼職取酬、享受福利性待遇或者超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬、福利、津貼等行為的，按照有關(guān)規(guī)定給予紀(jì)律處分、組織處分和經(jīng)濟(jì)處罰，並追回違規(guī)所得收入。企業(yè)負(fù)責(zé)人因違紀(jì)違規(guī)受到處理的，減發(fā)或者全部扣發(fā)績效年薪和任期激勵(lì)收入。

　　“這些規(guī)定同樣適用於已經(jīng)離職或者退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。”前述央企人力資源部主管強(qiáng)調(diào)，企業(yè)負(fù)責(zé)人離任或者退休後，其薪酬方案和考核兌現(xiàn)個(gè)人收入的原始資料要保存15年以上。

　　周放生認(rèn)為，“這是將高管自身的利益與企業(yè)經(jīng)營掛鉤，從根本上改觀‘國有企業(yè)人人所有，人人不負(fù)責(zé)’的現(xiàn)狀。”

　　《財(cái)經(jīng)國家週刊》記者進(jìn)一步了解到，薪酬改革後，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬在財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)中單列科目、單獨(dú)核算並設(shè)置明細(xì)賬目。此後，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬將計(jì)入企業(yè)工資總額，在企業(yè)成本中列支。

　　“這是以備檢查。”一家央企財(cái)務(wù)部人士説，《辦法》實(shí)施後，國資委將加強(qiáng)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬情況的監(jiān)督檢查。派駐企業(yè)監(jiān)事會(huì)、國資委紀(jì)委監(jiān)察局、審計(jì)和巡視組等都會(huì)將企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬情況納入監(jiān)督檢查範(fàn)圍。

　　此外，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度、薪酬水準(zhǔn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等納入廠務(wù)公開範(fàn)圍，接受職工民主監(jiān)督。企業(yè)負(fù)責(zé)人在出資控股上市公司任職的，有關(guān)上市公司應(yīng)該根據(jù)資訊披露的相關(guān)規(guī)定，按照國資委審核同意的薪酬方案如實(shí)披露薪酬。